目標管理制度

背景履歴

いつまでに何をやるという目標設定自体は、目標設定理論の観点で、達成可能性を上げるため、手段として有効

一方で、2017年以前に実施していた目標管理表（チャレンジシート）の作成などは行わない

理由としては人事評価（金銭的報酬）に紐づくような目標設定は動機付けを阻害する可能性がある為

MBO/OKRなどは導入しない

いわゆる組織目標を分解して個人の目標として定めるOKRは行わない

チーム、個人として一部で自主的に実施する事は妨げない

特にマーケティング・セールス部門はOKRなどは導入をすることは望ましい

チャレンジシート２０１８年１０月１日以降廃止

チーム毎の星取表は能力目標設定として参考にされている

方針

一般的な（MBO/OKRといった）目標管理制度は定めない

一方で、個人毎、プロジェクト毎に自発的に、目標設定を定めることを「目標達成理論」（参考）の観点から効果的な手段ではあるので、妨げることはしない

特に個人毎の能力開発目標であったり、プロジェクトのKPIなどを定めることは効果があると思います

OKRで言う所の、ムーンショット（ストレッチした高い目標）を定めることを否定する訳ではない

採用や成長環境に関わる部分ではムーンショット目標を実際に設定している

根本的には、MBE（Management By Expectation：期待による管理）という考え方である（参照：MBEとは）

いわゆる目標管理制度は導入していない

下記のようなインプット・アウトプットが目標設定に関連して存在している

職位ガイドライン

プロジェクト目標

プロジェクト・チームにおけて本人に期待される役割の通達

周囲からのフィードバック、期待

Notionでのキャリアプラン記載

星取表での現在のスキル獲得状況

OJTチャネルでの目標宣言・進捗共有

給与改定プロリク

あくまで、目標を達成する手段として目標設定が重要なのであって、たてた目標の実績については、賞与などとは連動させない

目標設定については、難易度は高すぎず、低すぎない目標の方が、やりがいが出て、結果として達成した実績が大きくなるため、適度にチャレンジングな目標にする

個人の目標設定を会社としてすることはしないが、チームにおけるメトリクスを設定する事はある（稼働率・付加価値生産性・品質状況・NPS・星取表など）