背景
会社の成長を行う中でメンバー成長は不可欠
人事目標として、他社から「IT系で最も社員が成長できる企業の一つ」と認知される事を掲げている
遅くても2022/3/31までに認知されるようにする
夢見
将来への不安や健康でないと夢を見ることさえできない。何かあっても安心できる環境を用意して、夢を見つけ・見られるための制度・仕組みのパッケージ
夢実
学ぶ体験を通して、夢＝キャリアプラン・ライフプランの実現を最大限に支援。他社にはない成長環境を実現するための制度・仕組みのパッケージ
MX（Member Experience）設計コンセプト
経営の優先順位
本人の健康＞家族との生活＞仕事
何かあってどちらかを選択しなけらばならない時は迷わず上記の優先順位に従う
まずそもそも、将来への不安や健康の確保がないと、夢を見るどころか、仕事が手につかない、学びどころではない
何かあっても安心できる環境を用意した上で、あらゆるメンバー体験において学び体験を組み入れて、成長および夢の実現をサポートする
制度はシンプルで（同業他社の取り組みの慣例・通例にとらわれない）大胆さで設計する。
２０１０年前後は細かいメンバーニーズをカバーする制度、ルールをたくさん用意する設計だった。
特に２０１８年以降の人事制度では、それを変更して、あらゆるニーズをカバーできる大胆な制度を数少なく用意する方針で設計されている
福利厚生の設計コンセプト
各種設計についての考慮
設計において留意していること
金銭的インセンティブについて
金銭的インセンティブはアンダーマイニング効果が起こらないようにタイミングや先駆者への配慮が大切。その上で、一度、金銭的インセンティブを無くしてしまうと、やる気を失わせることにつながるので、もしやるなら、ずっとやり続ける覚悟でやらないといけない。
例えば、ゆめみのリモ達キャンペーンは、実質的にずっとやり続ける想定でやっています。リモ達や野菜支給なんかは見方を変えれば、そんな事までお金や物をくれるんだという大盤振る舞いに見えるけど、実質的な一人当たり福利厚生から見れば、企業が標準的に社員に支払う在宅勤務手当や食事補助などの金額と同程度であり、手厚いと言われている企業よりむしろ低かったりします
そして、リモ達の内容も少しずつ気づかれない程度に難易度を上げている・上げていくので、いつの間にか本当に達人を目指せるレベルまでの訓練の場にしています
有給取り放題制度について
はあるけど、一般的な企業が定める特別有給休暇（育児、介護、病欠、リフレッシュ、自己啓発、生理、入社時）や各社が積極的に有給取得率を上げている状況からすると、標準的な社員の
１年間の有給取得日数は実はゆめみは高くないし、それで良いとしています。実際には介護応援などの保険的な意味合いが主だから。また、休みの日数を増やすことよりは１ヶ月あたりの仕事の時間を１４０時間と減らす事を目標にしているが、働き方としては、むしろ毎日何かしらのカンパニーワークを創ることが、ワークフルライフ の考え方。なお、ゆめみもコンサルを受けており、日本で一番週休３日制に取り組んでいるクロスリバーの越川さんも週休３日本当に休むのはお勧めしていないです。
勉強し放題制度
（現在は廃止）については、一人当たり年間の書籍購入・研修費・資格補助は２０万円前後なので、ある調査によると日本でトップレベルなんだけど、その費用を想定して、必ずしもまだまだ年収水準のあげる余地を残していて、勉強し放題制度含めた総報酬管理をしているから、そんな大盤振る舞いでも何でもない。実際の利用額はリード、シニアな人がより知恵を得るために傾斜利用されているので、ハイクラス人材のベネフィットとも言えるが、その人が社内に教える勉強会の開催を増やすことで、知の流通をはかる波及効果が大きいので、投資対効果は果てしなく大きいと考えています
ぱくぱくスタディ制度
（新卒など一部のみ適用）なんて、いくらでもご飯食べれてすごい！なんていう見方もあるけど、自ら進んで休憩時間を使って、勉強や人材交流までしてくれてありがたいもの。ある研究によると、休憩時間に活発に交流、会話することで交感神経が優位になり午後の生産性が上がるので、むしろ毎日のようにザツダン会を開催してほしい。そして、その回数が多くなれば、外部に対して日本で一番勉強会を開催している会社としての採用マーケにつながると考えています。
逸脱行為について
各種制度の実際のところは緻密に設計しながら、大きな問題ないか全てのプロリクやSlackチャンネルをれいっちは見ていますが、実際のところ問題が起きてから、すぐに、改善すればいいだけだと思っています。むしろ、誤読、逸脱、視野狭窄、利己的、部分最適、稚拙、早急な行動により、思いもしない新しいやり方や発想がうまれたり、課題やニーズを発見するために、Slackチャンネルを観察している。そこで観察した知見からいち早く全社展開するべきものはすぐに取り入れ、大胆に展開する。利己的な行動を食い止める門番となるマネージャーがいない事で時たま起きる、まるで嵐や洪水や暴風雨のような精神的な災害さえも大きなものは防いだ上で適度に抑制しながら、シャドーの理解という名のもとに周りへの学びにつながる設計が大分定着してきたそんな制度設計の種明かしをしたところで、今のゆめみのメンバーは乗っかってこのゲームを楽しみ、ハックしようとしたりしてくれると期待できるのでありがたいと感謝しています。
ネーミング設計において考慮していること
ゆめみの制度のネーミングですが、れいっちなりに意図的に設定していて、安易に制度に飛びつく人を浮かび上がらせるようにしています
制度の内容をしっかりと理解せずに、名前だけで反応してしまう安易な人が浮かび上がるようにして、採用しないようにしたり、入社後でも示唆を促すようにしています。
これは、トヨタの自働化のもとになった、豊田佐吉の自動織機がトラブルがあった時に自動的に止まる仕組みを作ることで、常に作業員が機械を監視しなくてもいいようにした背景があります。
ここから、トヨタ生産方式のアンドンなどにつながったり、テスト駆動開発につながるわけです。
ゆめみでは、マネジメントの自働化として、マネージャーが社員の様子、エラーを常に監視するという命の無駄遣いを防ぐために、エラーが自動的に浮かび上がる仕組みを意識しています。
◯◯◯放題というネーミングを浅はかに捉える行動や、表面だけ見て鵜呑みにする行動、名前と実態があっていないことに過剰反応すること、そういったエラー（のような反応）を発見しやすくした上で、周りがそれに対して指摘する構造を作っているので、マネージャーがいなくても自動的にエラーが修復されるのです
れいっちの経営哲学はトヨタの思想とも近く、人の命を大切にするという考えがあります。
トヨタ生産方式の生みの親である大野耐一さんがおっしゃった言葉で、トヨタのリーン（LEAN）生産方式というのは翻訳が間違えたと言っています。
あれはLIMITED生産方式だと、人の限られた時間や命、リソースを大切にするという発想が大切であり、リーンという名前だと、「効率化」として無駄を削ることに執着してしまうと
LIMITEDという発想が大切だなと思います。
やはり、名前には哲学が反映されるという意味でも大切ですよね