レアカード制度

変更

2024/06/12　レアカードの基準として、ブラック・ゴールド・プラチナなどランクが当初はあったが最初の時点では少なくとも判定が難しいのでレアカードのランクは無くした

背景

尖ったレア人材がゆめみにはいる

平準化が難しく、単一障害点であることは防げないが、会社における価値提供を行なっている

レア人材については採用や育成も難しい

在籍率を高くするため、ユニークプログラムを用意して対応していく

目的

単一障害点のリスクを低減させる

レアな資質を活かせるようにして、個の尖った部分が発揮できる組織を構築する

内容

特別プログラムの対象とするレア人材にはレアカードを付与する

その上で個別に特別プログラムを設計して実施する

その結果、個人のレアな資質がゆめみで発揮されるようにしていく

また、転社リスク回避・低減が難しい対象者の場合は、単一障害点とならないように平準化を行う次善策を計画して実施する

イズム

リスク、コストバランスの観点で合理性があれば、特別対応もしていくべき @Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる）

選定方法

CHRO室でえいやにより決定する（プロリクは不要とする）

随時、Notionは更新して良い

各ギルドオーナーから別途推薦をもらいCHRO室でえいやで決定する

選定基準

採用市場で採用が難しい

スカウト対象が業界でも１００件未満など極めて少ない

育成が難しい

育てることが難しい資質・特性などに依存した能力を保有

平準化も難しい

希少な能力がゆめみへの重要な価値貢献につながっている

転社した時に損失、影響度が相当に大きいと容易に想定される

高い希少性はあるが、まだゆめみの中で価値が発揮できていない場合は対象外となる

ユニークプログラム想定

1on1の定期実施して、本人からの要望・期待に応えていく

必ずしも年収想定を提供価値以上に特別に高くするプログラムを行うわけではないです

各個人のレア人材だかからこそ、レアな課題・要望がある場合に、それに合わせたユニークプログラムを設計・実施していくことが中心になる

一方で、希少価値に合わせて職責手当を設定して、専門職としての評価に加えた報酬設定を行うことも場合によってはあります

期待する効果とリスク対策

対象者の在籍率を96%以上として全社の在籍率よりも下回るようにする

一方で、在籍率を100%にすることはできないので、離職した場合の代替案などは事前に計画的に考える

対象人数

全社の10％を最大として選定する

対象者の公表

対象者は社内外にオープンにする

隠したところで外部から常にスカウトなどがある状態と想定されるので、むしろオープンにしてレア人材ということを外部にも示し、牽制もしていく

非公表の対象者もあって良いとする

備考

取締役、CxO、執行役員については既にレア人材として、原則はレアカード制度の対象外とした上で、1on1などを行い離職低下を行うこととするが、敢えてレアカードの対象にする人がいても良いとします

一方で、そのような職責が高い役割を担うこと自体が働きがいにつながる人にその役割を担ってもらうことで、役割が離職率の低下につながるように職務設計を行うことが重要

レアカード対象者

	対象者名	選定理由	ユニークプログラムの主方針	1on1頻度	1on1実施担当者	代替案
1	@Ryosuke Ishibashi (mpyw)	PHPにおける卓越した専門性と業界のおける知名度、発信力	・本人の特性が発揮される職務設計に最適化させる　・PHPの技術専門性が維持できるような他社へのテックリード業務　・PHP以外の技術の専門性も身につけられる環境　・プロジェクトリード業務の負担軽減・サーバーサイドギルドオーナーによる定期的な1on1	半年に1回	@Kenta Kawai
2	@Takashi Tokumoto	Qiita、Twitterでの知名度と発信力、会社への採用広報貢献	・承認欲求を満たしてあげる・CEチームとして動きやすい所属を確保する・採用広報としての役割貢献を年収に加味する・エンジニアとしての評価に加えて別途職責手当	四半期に1回	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
3	@Kaoru Yanase	Androidにとどまらず開発生産性を考えて、業務全体プロセスのあるべき姿をゆめみの見本として実践・開拓できる	・人事による定期的な1on1を行う	半年に1回	@Shingo Matsuda
4	@Hiroki Naito	会社の組織設計やプロセスなどにおいて専門的な知見をもち、重要な役割を果たしている	・新しい取り組みを自由度高くできるようにするため、案件で全ての稼働を埋めないようにする・社長による定期的な1on1を行う	四半期に1回	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
5	@Yuki Murano	ビジネスアナリストとして卓越した能力があり顧客からの信頼度が極めて高く、重要な取引において顧客の信頼獲得の起点となり得る	・PMがしっかりとハンドリングする事で価値を発揮するので、PMをつける・好きなやり方で仕事ができるようにする	半年に1回	@Shingo Matsuda
6	@Tatsuya Okayama	Flutterギルド推進の要となっている組織推進能力が高く、他ギルドからも手本となる行動ができている外部からの採用スカウトも頻繁にある	・CTOによる定期的な1on1を行う・組織、人材育成に常に意欲があるので職責高い役割に挑戦してもらうようにする	四半期に1回	@OtaTakashi
7	@Fukutaro Senoo	広報界隈に限らずテック界隈で認知をあげることができているナーチャリングにも貢献できており、ChildLeadershipを発揮する5歳児の振る舞いを見本として体現できている希少さがある	・パーソナルブランディング設計が自身でできるようになると本人の市場価値も上がるのでその支援を行う（本人がプレイヤーからプロデューサーになれるようにする）・本人の個としての強みが活きるような支援を行う	週１の壁打ち（CHRO室からの面談は四半期に1回）	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
8	@Kosuke Usami	執筆能力が高くiOSのテックブランディングのみならず、会社における執筆活動を行う見本手本となっている Laprasの技術評価もTOP100にランクインするなど市場評価も高い	・執筆活動に従事できるように優先する・会社としても執筆活動が進むように支援する・CTOによる1on1を定期的に行う	半年に1回	@Yohta Watanave
9	@NarawaYumemi	UIデザインテックリードとして希少な役割と専門性を持っている UIデザイナーとしての専門性を組織的に強化していく必要がまだまだある中で重要な役割を引き続き担ってもらいたい	・CDOによる定期的な1on1を行い支援する・社長による定期的な1on1を行い支援する	半年に1回	@Masaaki Nonoyama @Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる）
10	@Daigo Kanda	AI・データビジネスを推進していくにあたって希少な役割を担っている	・CTO室の中で役割を引き続き担ってもらう・CTOによる1on1を定期的に行う	半年に1回（CHRO室からの面談は四半期に1回）	@Yohta Watanave @OtaTakashi
11	@Fumiko Sakuma	保健室の推進において欠かせない役割を担っているナーチャリングにも貢献されており、受注に貢献する管理部門として見本的な活動ができている	・社長による定期的な1on1を行い支援する	3ヶ月に1回の保健室報告会で1on1を行う（CHRO室からの面談は四半期に1回）	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる）@OtaTakashi
12	@Junji Shibata	コーチングにおける高い専門性を持った上で、今後事業部門におけるコーチングを活用したサービスラインナップ拡充における期待がある	・社長による定期的な1on1を行い支援する	数ヶ月に1回以上（CHRO室からの面談は四半期に1回）	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
13	@Mitsu Takeuchi	React博士として専門性高く探求できる貴重なフロントエンド人材ブログ・SNS記事執筆においても訴求力あるライティングが可能であり、フロントエンドにおいての採用やブランディングに貢献できる	・フロントエンドギルドオーナーによる1on1を定期的に実施する・一定割合技術調査検証、記事執筆に委員会稼働として稼働できるようにする	半年に1回	@Hiroki Naito
14	@Akira Motomura	デザイン事業責任を持った上で着実に成果を出すことができている	・社長による定期的な1on1を行い継続してやりがいある期待役割設定を行う・スタッフデザイナーなどをつけて支援する	四半期に1回	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
15	@Kai Fukushima	新卒からアーキテクトとして急成長しており、アーキテクトと言えばゆめみとしてサーバーサイドギルドの魅力作りを行う上での要となっている	・本人の特性を理解した期待役割設定を行う・本人にとって面白いと思える組織を維持する	半年に1回	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @Kenta Kawai
16	@Daisuke Muroyama	ムード作りなど会社組織における精神的支柱となり得る存在テクニカルセールスでも多大な活躍が期待される	・CTOによる1on1を定期的に行う	半年に1回	@Yohta Watanave
17	@Kenta Kawai	全社的な実験を先んじて行うことができる難易度が高いサーバーサイドのEMを推進している	・社長による定期的な1on1を行い支援する・一方で離職リスクは低減しきれないので他の人もEM業務を分担できるように平準化を推進していくためグループオーナーなどの体制を拡充していく	四半期に1回	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
18	@Kazuki Watanabe	PM組織がPdM支援できるようになるためにも、またマルチスタック・マルチハットとして専門性や役割にこだわらずプロジェクトに貢献できる手本となる人材となっている	・CPMOによる1on1を定期的に行う	半年に1回	@OhzekiRyusuke
19	@Masaaki Nonoyama	CDOとして組織ビルディングに貢献されている	・社長による定期的な1on1を行い支援する	数ヶ月に1回（CHRO室からの面談は四半期に1回）	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
20	@Masaru Abe	CPMO室としてグループリーダーの要となっているゆめみのPM経験も長く、チームリーダーとの関係性も築けている	・社長による定期的な1on1を行い支援する・スタッフPMなど支援体制を強化する	半年に1回（CHRO室からの面談は四半期に1回）	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる）@OtaTakashi
21	@Yohta Watanave	技術担当取締役として技術経営の推進を行うことができてきている Flutterにおける書籍執筆など見本となる行動ができている	・技術担当取締役退任後のロールを明確化する・社長による定期的な1on1を行い支援する	四半期に1回	@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる） @OtaTakashi
22	@OmoriYusuke	社外とのイベント・勉強会の主催に対して活発な活動をされている	・本人が運営推進しやすい体制を整える	数ヶ月に1回	@Fukutaro Senoo
23	@Takamasa Suzuki	全社レベルでの視野の広さと視座の高さをもった上で、社内の仕組みなどについてカバーした上できめ細かな対応を行っているため	・フロントエンドギルドオーナーによる1on1を定期的に実施する・賞与を設定する	半年に1回	@Hiroki Naito
24	@Kei Nakamura	広範囲にわたってきめ細かなメンバーサポートを行うことができる	・TBD	非公開	非公開
25	@Kaito SAKAO	象徴社長という役割を担うことができる希少な存在（代替性が難しい）技育プロジェクトなど、新卒の接点においてアイコン的な役割を担ってもらえる可能性が高い	・技育プロジェクトの総監督的に方針を決めてもらえるようにする・自由度高く全国の学生団体との接点を作れるように出張など行なってもらえるよう、採用マーケティング費用として予算も確保しておく	半年に1回	@Fukutaro Senoo	転社したとしてもパートナーとして象徴の役割を担ってもらう
26	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
27	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
28	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
29	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
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34	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
35	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
36	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
37	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
38	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
39	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開
40	非公開	非公開	非公開	非公開	非公開

Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる）

01/13/2024

(edited)

あの人は優秀だし辞めても仕方ないよねでは終わらせらず、多くのメンバーがショックや落胆を隠しきれない影響力を及ぼす存在、あるいは我々メンバーとしてもっと何か引き留めることができたのではと後悔の念が起きるような事態になる