（永遠のβ版）
ステータス
2018/10/1 運用中
2020/5/7〜
プロリク実施中「呼び名をKIZUNAに変更」「昇給ではなく、特別手当による一時金の支給を行う方法も加える」
2020/10/22 特別手当ではなく賞与に変更
背景
背景の説明
給与は生活給として、衛生要因としての側面もあることが現実である
最低限の生活に必要な水準の給与がない場合に、精神的に不安定になる
夢見ー＞夢実のプロセスを実現する為にも、必要な生活水準の給与を保証する制度を用意する
生活に精一杯で、いくら勉強し放題制度などの制度があっても新しい事や学習に目が向けられないという場合がある
コロナ禍によるゆめみ社員の給与減などは無いが、社員の家族や身近な人に影響があり、社員の家族としての生活面が不安定になる状態が発生する可能性がある(
一方で、コロナ禍により国が行う公助には限界がある事を我々は知った。あるいは限界まで公助を行う努力を行った結果には、限りがある事を知った。
一時金の支払いを社員に行う事は、本来別の社員がもらうべき給与が貰えずに、支払いをうける社員に分け与える行為と見るべきか？
あるいは、共助を果たす事は社会の公器としての会社が果たすべき当然の役割であると見るべきか？
だとしても、社員の家族の給与が減った分は、家族が所属する他社が共助として行うべきという正論はどう解釈すべきか？
社員の家族が個人事業主の場合は、自己責任で対応すべきだという正論をどう解釈すべきか？
まず、社員と社員の家族や身近な大切な人との関係性というものは切っても切り離せないものである
また、ゆめみの社員と社員、あるいはゆめみさんと社員との関係性も切っても切り離せないものである
このような切っても切り離せない関係性を「絆（きずな）」と定義する
絆は築きあげるものでなく、そこに既にあるものである
絆は大切にするものというよりは、そこにある事に気づいている限りは、大切にする事が「当たり前」であるものである
既にそこにある絆に気づかない振りをするのではなく、そこに気づけば相互扶助を行うのが社会的動物としての人間である
ゆめみは決して、他社よりも圧倒的に利益があり配給できる経済的事情がある訳では無いが、当たり前の行為として絆を大切にする事は、会社が設立した時点からもつ本来の役割であり自己犠牲や理想主義では無いとして捉え、ゆめみができる限りでの一時金支援を行うべきであるとして対応する
一方で、KIZUNA(生活不安解消制度)は、相互扶助にとどまらず、金銭的に限らない（仕事での支援や学び合いの）恩送りに繋がると期待される
そして、それはGROW with YUMEMIにも繋がる学び合いの精神を醸成し、会社にとっての長期的な経済的メリットにも繋がるものとして期待する
目的
社員の精神的な不安状態の回避によるネガティブスパイラルの解消
相互扶助及び恩送りによる成長環境の維持
コロナに限らず、各種損害、被害による一時的な一時金が必要な場合は、一時金の支給で対応できるようにする
Podcastでの説明
内容
人事で給与相談の窓口を受ける
実態を人事で聞く必要があるため
原則、本人希望の年収想定に給与改定の申請を行う、あるいは業績賞与の申請を行う
期待ギャップの対応方針
生活水準を維持するために必要な希望年収と、本人の人材市場価値や、ゆめみが定める職位ガイドラインから導き出される年収想定とのギャップが大きく、生活水準を維持する給与改定ができない場合がある
その場合に、将来成長することを期待して昇給（＝投資という考え方）は取ることは難しい
実際に、ゆめみの給与改定の考え方は実績や現在価値にもとづいて昇給するとしており、将来の成長を期待した昇給はとっていない
その場合には、希望年収と市場価値との乖離を埋めるための能力開発計画を会社と本人が協力して実施してくことが重要
あまりにも生活水準を維持できない状況であり、毎日の生活で気が気でないという状況があるのであれば、それを回避して、積極的に学びによる成長に目を向けられることが重要
申請方法
人事窓口 への直接ご連絡
人事面談
社長判断による承認
備考
賞与は3月15日、9月15日、12月15日の年3回の支給タイミングとなる
申請が承認された翌月以降の支給タイミングで支給される