給与改定プロリクについて申請時に却下されるケースについて
リリース
過去の履歴
2018/10/15〜 β版リリース2019/2/2 賞与制度の廃止、年俸制移行、および特別手当の設定
2019/2/15 2019/4/1〜給与自己決定制度リリースのプロリク実施2019/4/1〜 給与自己決定リリース
2019/4/20〜 給与減額のプロリクの明確化
2019/5/1〜 給与改定申請条件に星取表の更新が追加
2019/8/1〜 給与改定プロセスとして、年収レンジをSlackチャネルにレビュー依頼するフローに変更
2019/8/1～ 社内のキャリアコンサルタント担当が1名増えました（佐久間さん）
2020/4/20〜 プロリクによる年収レンジ案は半年間有効とする旨を明示的にした
代表取締役は１年間の昇給幅として年収の３％を上限として、プロリクを行わずにX-pointで人事レビューを行った上で給与を強制的に昇給する事ができる
2020/8/3 給与改定の条件としての星取表がConfluenceからYumetamiに変更
2020/8/25 メンバーのみなさまが、キャリア面談受ける・キャリアプラン記入/考える 等の時間についてのZACコード：jinjiと明記しました
2020/10/13 特別手当を年４回支給から年３回支給に変更して業績賞与という位置付けにする（※年４回支給すると賞与の要件にできなくなるため）
２０２０年１２月支給の特別賞与に限り、実験として社員のプロリクによって相手に業績賞与を支給できるようにする
2020/11/23 賞与の名称を業績賞与に変更
2021/1/8 給与改定条件としてプロリクのレビューを３人以上からもらう内容を追加
2021/9/7 給与レンジの下限が600万以下の給与改定については、プロリクで提示する給与レンジは20万以内にすることに。背景としては新卒の成長は短期間で著しいため代表がプロリクをあげることも限界があるため
2021/10/11 600万以下の給与改定については、給与レンジではなくて絶対金額を提示することにする。職位ガイドラインを明確にする中で、金額も明示的にしてレビューしやすくしたり、他の人の参考にしやすくするため。実態として、給与レンジを示す人の大多数は給与レンジの上限値をX-pointで申請するので、給与レンジについてはない方がより実態に合うという事もあるため 。また、キャリアプランとともに、エンジニアについては、職位ガイドラインに沿った自己評価を提示する事
2021/10/25
650万以下の給与改定は、絶対金額を提示すること、650万超える給与改定については、50万のレンジでプロリクを行うこと
職位を変更する場合は、YUMETAMIの職位も変更すること
2021/11/4
キャリアプランには、キャリア実績を含めること、またエンジニアであればLaprasURL、デザイナーはポートフォリオを含めること
2022/1/12
800万以下の給与改定は、絶対金額を提示すること、800万超える給与改定については、50万以内のレンジでプロリクを行うこと
2022/1/31
シニア職位については多くの人に影響を与える役割でありリーダーシップのあり方については深いフィードバックをもらう必要もあるので、シニア職位での給与プロリク条件として、リーダーシップサークルプロファイルを受けることとする（JIKKEN）
ただし、給与プロリクを出してから１ヶ月以内に申し込みをする形で良い
2022/3/08
業績賞与支給スケジュールは、申請があった月の翌々月以降の賞与支給月（3月、9月、12月）
2022/5/27
給与（レンジ）の額は、プロリクの投稿に返信する形でスレッドで記入をすることによって、給与額が意図して他の人に見えないようにすること 。目的としては意図せず他人の給与額を見ることによってストレスを感じる人が出ないようにするため
2022/06/17
自身の業績賞与は出せないようになっていたが、スマート＆ハードワークなどの対応含めて、自分で申請できるようにするため変更
2022/07/13
給与改定において、プロリクでは給与レンジではなくて絶対金額を提示することに変更（これまでは800万以上は、50万のレンジでの提示だった）
2022/07/27
Not found を推奨として記載
2022/09/30
年収評価においては採用マーケティングにおける貢献度、個人の認知度・SNSでの影響度なども加味する
2022/11/15
No access を推奨として記載
2023/3/29
（必須）年収額あるいは職位ガイドラインのチェック項目についてのレビューが３件以上あるという項目を追加
2024/1/11
おまかせ給与制度をJIKKENとして実施
2024/3/26
給与プロリクのレビューには、自分よりも上位のランクの人からのレビューを少なくとも１件は含むようにすることを必須とする
2024/4/8
昇格条件としてフィードバックを行うことを職責として定義
2024/4/15
代表取締役からオーナーによる昇給調整制度に変更
2024/6/19
プロジェクト貢献指標を追加
2024/6/24
給与決定制度の改変について についての解説動画を追加
2024/6/26
シニア職位についてのLCP（Leadersihp Circle Profile）アセスメントについて「JIKKEN」終了
一定効果があるのと代替案がないため正式な
アセスメント
とする代替のアセスメントがあればお試しでやってみる
2024/8/9
2024/10/3
星取表の更新はNo access としてYUMETAMIから正式変更
2024/10/25
salaryチームによる上書きプロリクが行われて結果として申請あるいはプロリクが却下される却下率についてFAQに記載
2024/10/28〜
なお、給与改定（X-point）申請条件を満たした上で、申請があった内容の承認を代表取締役が行う際に、必要に応じて追認としての承認のために面談を行うことを必要する場合がある
2025/1/1
プロジェクト貢献指標の単位期間生産性の基準について、セルフマネジメント工数の基準を変更
2025/2/1
オーナーによる調整昇給の申請における昇給にこれまでは３％の上限があったものについて、調整昇給の昇給上限の撤廃
考え方
大前提として、給与は人材市場評価及び社内年収相場によって大きく影響を受ける
本人は人材エージェントなどからの情報により市場評価を参考にしながら、最終的には、自分が会社に提供する価値を値決めして希望年収を提示をする
そして、会社は本人が提供する価値を、提示された金額を受け入れて投資する、あるいは投資できる金額を提示して、本人がそれを受け入れるかどうかのやりとりがされる
以上が一般的な中途入社プロセスであり、多くの会社が同じ方法をとっている
考え方としては、入社後も同じ方式に近いやり方を繰り返すというものが、給与自己決定制度の原型となっている
逆に言えば、本人の希望を踏まえて、会社から提示する金額に本人が納得・承諾しないこともあるように、本人が給与プロリクを経て申請する昇給内容が却下されることもある
その上で、給与は衛生要因として、生活給としての側面もあることも現実である。従って、それぞれに個人の生活に必要な給与を設定可能にする（KIZUNA（生活不安解消制度）・暫定給与）
給与制度の考え方詳細
基本的な給与体系
月給制
想定年収の１２で割った賃金を毎月月給として支給
月給の内訳
基本給
固定残業手当（４０時間の残業代含む）
業績賞与
年３回支給（３月・９月・１２月）
備考
想定年収・年俸には交通費は含まれない
給与決定方法について
ゆめみの給与決定方法は最終的にはX-pointの人事稟議＞稟議書（給与改訂）で申請を行い承認（追認）された内容で確定されます
一方で、何の根拠や申請内容の情報なしに申請をしても承認される確度は低いです
従って、申請した内容が承認されやすくなる確率・確度を高めるための方法が給与自己決定のプロセスとなります
しかしながら、給与自己決定のプロセスは確度を高めるためのプロセスであり、必ずしもそのプロセスを全く経なくても、直接X-pointを申請して結果承認されれば、昇給は実現されることを明記しておきます
給与自己決定プロセス
決定方法
プロリクで行う
コミッター
本人と902_salary チームのコミッター
コミッターを追加して自分の給与を他の人に決めてもらう事もできる
自己決定の意味
本人含むコミッターを自己と定義して自己で決められるという意味
プロリクを行うSlack チャンネル
902_salary_engineer エンジニア
902_salary_creator デザイナー
902_salary_sales_marketing 営業・マーケティング
902_salary_management プロジェクトマネージャー、EM
902_salary_corporate コーポレート
プロリク方法
メンバー本人がチームに対してレビューをもらう方法
参考）給与プロリクテンプレ
STEP1：キャリアプランの作成
STEP2 ：年収額のレビュー
その際にキャリアプランを提示すること
キャリアプランが分からないと、それに沿ったレビューやコメントがしにくいため
スレッドで３人以上からレビューをもらう事
STEP3：
STEP１でレビューを受けた年収額で、X-pointの人事稟議＞稟議書（給与改定）から変更後「年収」欄に記載して申請
メンバー本人が社内のキャリアコンサルタント担当にレビューをもらう方法
キャリア面談をSlackで依頼する
@Shingo Matsuda 松田 新吾
松田さんが外部のキャリアコンサルタントとのブリッジとなって市場年収相場をフィードバックする場合があります
@Fumiko Sakuma 佐久間 史子
備考
レビュー後、年収改定のコミット（X-point申請）をコミッターが直ちに行わないこともあるが、プロリクは半年間有効として、その期間の間に申請すれば良いとする
給与の変更は申請がされた翌月から、支給額の変更は翌々月の15日の給与支払いのタイミングからとなる。
給与改定(X-point)申請条件
改定申請には以下の条件を満たすことで申請内容の承諾確度があがります
条件１：YUMETAMI（星取表・職位）の更新
職位を変更する場合は、職位確定後、YUMETAMIの職位も変更すること
条件２：キャリアプラン（職位ガイドラインに沿った自己評価含む）作成・更新
前回の改定以降、Notionの個人のページに「キャリアプラン」を記載する
デザイナー職についてはポートフォリオを含めることとする
エンジニア職については、職位ガイドライン詳細に沿った自己評価とLapras URLを含めることとする （注意：プライベートリポジトリの活動もLapras評価に反映させること：方法）
条件３：キャリア面談の実施
前回の改定以降、キャリア面談を受けることが必要となる
条件４：プロジェクト貢献の記載
営業職・PM職・EM職以外の職種のリード職位までの人はプロジェクト貢献指標の自己評価を行うこと
プロジェクト貢献指標 評価
プロジェクト貢献内容の具体的なものはキャリアプランシートに記載する
営業職・PM職・EM職および、それ以外の職種のシニア職位以上は以下を記載すること
プロジェクト貢献として成果実績を必ず記載（売上・利益率・受注率・提示単価・顧客満足度・育成成果他）
プロジェクト貢献内容の具体的なものはキャリアプランシートに記載する
条件５：ランク及びレンジ内年収額のプロリク
ランク決定や年収額の決定においては、期待や見込み・背伸びやプレッシャーをかけるために高くするのは自己正当化である可能性があります。あくまで、実績などにもとづいて決定してください。
（必須）年収額についてのレビューが３件以上ある
上記のレビューが３件以上ない場合はX-pointの給与改定の申請が却下される
１件以上は、昇格後のランク以上の人からのレビューを含むこと （2024/4/1〜）
例：現在プロフェッショナルのランクのエンジニアの人がサブリードのランクへの昇格の給与プロリクを行う場合は、サブリード以上のランクの人からのレビューをもらう必要がある
ただし、昇格後のランク以上の人が社内にいない場合は、社長からのレビューをもらうことが可能
（必須）プロジェクト貢献についてのレビューはプロジェクトオーナー（通常はPdM、シニアプロデザイナーなど）からのレビューを必須とすること
条件６：シニア職位の場合「リーダーシップアセスメントの実施」
シニア職位以上での給与プロリクを行う場合に、リーダーシップサークルプロファイルというアセスメントを実施した上で専門コーチとのコーチングを受けること
ただし、給与プロリクを行ってから１ヶ月以内に申し込みする形でも良い
申込はコーチングチャンネル（#201_coaching）に依頼する
なお、給与改定（X-point）申請条件を満たした上で、申請があった内容の承認を社長が行う際に、必要に応じて追認としての承認のために面談を行うことを必要する場合がある。なお面談が実施されるまでは追認は留保される（2024/10/28以降の追認から）
プロジェクト貢献指標
稼働時間
単価期間あたりの生産性
役割・職務範囲にこだわらない動き方
能動的な仕事の進め方
合計ポイントとレンジの関係性
ゴミを拾う責任についてはNetflixの定義を参考にしておりゆめみコンパス（オーナー向けのリソース配置順位） - ゴミを拾う責任：プロジェクトでの動き方 を参照してください（私たちの仕事がゴミという価値がないという意味では勿論ないです）
ゆめみコンパス（オーナー向けのリソース配置順位） - ゴミを拾う責任：プロジェクトでの動き方 を参照してください（私たちの仕事がゴミという価値がないという意味では勿論ないです）合計4〜20pointの中でレンジの中での給与を自己決定（12pointがレンジの中央値）
4項目のそれぞれに対して、1-5pointでの自己評価をする
合計が4pointであればレンジの下限に近く、合計20pointであればレンジの上限近くを、あくまで目安とした上でプロリクを出す
加点評価も加えて、合計20pointを超える場合でもランクで定められたレンジの上限を超えないものとする
例として、職位ガイドラインに基づいて、チーフプロフェッショナルのランクを決定した後、ランク内の給与レンジ（６００〜６５０万）については、合計ポイントに基づいて決める
ただし、合計ポイントには、以下の加点要素を反映させる
加点要素
プロジェクト貢献（加点要素）
顧客から指名で自身が評価を得ている、かつ項目4がSS評価以上 +1point
組織貢献（加減点要素）
メインに所属しているギルドの過去半年間の平均案件稼働率実績が85%を超えている、かつ自身の項目1がSS評価以上 +1point
項目1、項目3の評価が両方ともSS評価以上かつ、社内プロジェクトの稼働率も10%以上ある場合 +1point
メインに所属しているギルドの過去半年間の平均案件稼働率実績が80%を下回っているかつ自身の項目1がA評価以下 -1point（2025/2/1〜予定）
メインに所属しているギルドの過去半年間の平均案件稼働率実績が75%を下回っているかつ自身の項目1がA評価以下 -2point（2025/2/1〜予定）
メインに所属しているギルドの過去半年間の平均案件稼働率実績が70%を下回っているかつ自身の項目1がA評価以下 -3point（2025/2/1〜予定）
給与プロリクによる昇給・昇格・昇進条件
給与プロリクを行う際の条件としては以下がある
昇給・昇進条件
以下に明記した条件が必要
ランクアップ（昇格）とは
プロフェッショナルランク→チーフプロフェッショナルランクのようにランクを上げることを指します
従って、プロフェッショナルランク内での昇給（年収アップ）として、540万→550万のようなランクアップを伴わない昇給については対象外となります
ランクアップ（昇格）条件
過去1年間（新人の場合は入社時から起算）の中で、他者に対してEGNフィードバックを月平均1回以上行っていること
例えば直近1ヶ月で12回フィードバックしていれば条件達成
フィードバックをもらいたい人に対して、給与プロリクを出す前にEGNフィードバックを行うことを推奨します
申請方法
給与プロリク実施時に、確認可能なEGNフィードバックの件数と、内容を記載すること
その他：制度・キャンペーン
おまかせ給与制度（JIKKEN）（2024/1/11〜2024/9/30）
内容
特定の人については、現年収をオープンにする
その上で、メンバーから給与プロポーザルをもらう
通常の給与プロリクの改定条件である星取表・職位ガイドラインチェック・キャリアプラン策定・キャリア面談は不要として、#902_salaryチームのコミッターあるいは、ギルドオーナー・グループオーナーからのプロリクにより給与を改定することができる
おまかせ給与制度の対象基準ガイドライン
以下の基準の4つ以上に当てはまることをガイドラインとするが、必ずしもそこにとらわれる必要はない
給与改定に無関心・無頓着と推定される
実力があり現年収との乖離懸念
OJTなどでのアウトプットが少なく現状の年収不満や活躍が外から分かりにくい
給与改定依頼をしても反応が無い
必ずしも自己評価が低く給与改定プロリクを出さないわけではない
キャリアや職位ガイドラインを意識して考えるというタイプではなく、給与改定プロリクの条件に適応させるのが必ずしも適合しない
検証したい仮説
現年収をオープンにする事でメンバーからプロポーザルが上がりやすくなると想定
期限
2024/1/1-2024/9/30
備考
なお、本人が自ら給与改定プロリクを行えると判断した場合、#902_salaryチームのコミッターにより、おまかせ給与制度の対象者から除外されることがあるものとする
対象
オーナーによる調整昇給 （2025/2/1から一部変更）
背景
本人がプロリクを上げる文化が形成されてきているが、メンバーの３０％は自ら上げない人となっている
社長以外が背中を押せるようにしたい
調整昇給
チームメンバーの給与をオーナーが把握して昇給申請を行えるようにする
プロセス
オーナーは自らのチームのメンバーの給与・経歴履歴情報を知ることができるようにする（但し、人事へのリクエストが必要）
ギルドオーナー、グループオーナーはギルド全体のメンバーの給与・経歴履歴情報を知ることができる（人事から開示）
オーナーがX-pointから人事稟議を行い人事レビューの元、年収の３％を上限目安に昇給申請を実施する（2025/2/1〜上限撤廃）
社長が承認をする
給与変更月の前月末までに辞令がメールで周知され、本人の承認は必要とせず昇給は行われる
本人が昇給を否決するには、昇給を元に戻す人事稟議を本人が申請する必要がある
人事稟議を申請する期限は、辞令を受け取ってから３営業日以内とする
期限を過ぎてから昇給を元に戻すには、通常の給与改定のプロリクを必要とする
備考
調整昇給については、通常のプロリクによるプロセスとは異なりSlackチャネル上でのレビューは行われないが、レビューを必要とする条件を設定することはある（2021/1/8~）
レビューを必要とする場合
本人は本当はあげたいと思っているが謙虚なケース
自己評価が低くあげない傾向があるが、給与改定条件のプロセスを経て客観的な自己認識を持てると想定されるケース
レビューを必要としない場合の参考（強制昇給）
実力が明らかにあり、現年収よりも市場相場が高いと想定される場合
キャリアを決めて考えるというよりは流れに任せるキャリアドリフトが当てはまるタイプ
一度改定依頼を出しているが無反応
給与改定に無欲・無関心なタイプ
調整昇給は、昇給のみについてのプロセスとなり、減給についてのプロセスは規定しない
業績賞与
コンセプト
年収から期待された業績貢献を大幅に超えた場合に支給される臨時的な手当
概要
年3回（９月・１２月・３月の給与支給）メンバーが申請をして、本人（アルバイト除く）に業績賞与を支給する
自身の業績賞与を自身が申請することも可能とする（2022/06~）
決定方法
その１ ＜社長承認＞
本人以外のメンバーがX-pointの「人事稟議」申請をして、社長が決済
備考
却下率実績５０％以上
１万、２万といった金額で相手の努力を認めたいといった内容は対象外、却下
臨時支給が必要なぐらい明らかに大幅な業績貢献がないと対象外
対象者と金額、理由を記載して申請する
承認された場合、理由については対象者に開示されるが申請者の名前は伏せられる
申請があった月の翌々月以降の賞与支給月（3月、9月、12月）
過去のJIKKEN結果
スマート＆ハードワーク（JIKKEN）
※2022年度でJIKKEN終了、振り返りを踏まえて今後のあり方を検討する
背景
アトミックスクラム認定資格アソシエイトレベルの生産性高い働き方を維持した上で、月間労働時間２００時間などハードワークを実施することはできる
一方で固定残業制のため１６０時間働いても、２００時間働いても年収は変わらないが、生産高を増やすことは可能
生産性を高くした上で、１４０時間労働を行い副業で働く働き方もあり、一つの働き方として推奨はしている
一方で、生産性高いスマートな働き方を維持した上で、一定のハードワークを意図的に行う事でアウトカムをより多く出す働き方を選ぶこともできるようにしたい
内容
月間２００時間を目安として、残業代を発生させない範囲でハードワークを定常的に行う場合、年に一回の賞与をプロリクで自己決定できる
対象期間
2022年度に限りJIKKENとして行う
対象者
固定残業生制の社員で、月間平均労働時間２００時間を目安として、残業代を発生させない範囲でハードワークを１年間定常的に行う人
賞与プロリク実施方法
各職種毎のsalaryチャンネルで年間の賞与の金額をプロリクしてスマート&ハードワークの働き方を行う際に決定する
プロリクには平均月間労働時間の目安を提示する
賞与支給は年３回あるので、その支給タイミングに合わせて賞与プロリクを年に最大３回行う事ができる
賞与支給のタイミングは、スマート&ハードワークを一年間行った事後である必要はなく、スマート&ハードワークを行い始めたタイミングであっても良い
１回目の賞与支給を年間賞与支給総額の1/3にして、その後の成果に基づいて、総額を調整するなども可能
備考
生産性低い働き方の結果、超過労働になっているケースは対象外とする
定常的に休日出勤労働が発生している人は対象外とする
月間200時間労働に休日出勤労働は含まれない
土日の休稼を月間200時間に含めても良い
想定としては、委員会活動を大幅に増やしたり、参画プロジェクトを複数受け持つなどの働き方が想定の一つ
オンサイトワーク賞与（2024）（キャンペーン）（2024/8/9〜）
背景
オンサイトとして顧客先での業務を行うなどによって取引拡大の実績が確認されている
売上低下による利益低下が深刻になっており、特にスター（重点顧客）などにおいては、オンサイトワークの推奨を行っていきたい
そのためキャンペーン的に取引拡大に貢献するオンサイトワークを推奨していきたい
やはり顧客も近くにいると、曖昧な課題に対して、これってどう思う？など相談しやすい
目的
顧客との取引拡大につながる機会創出
内容
オンサイトワークを行う人に対して業績賞与を支給する
備考
賞与支給タイミング（2024年12月、 2025年3月）のいずれかで賞与支給する
支給金額は金一封する
判断基準
期間、頻度、貢献度合いによって判断する
シニア職位によって職位に期待される職責相当と判断される場合はある
申請方法
PM・営業が対象メンバーに対する賞与付与の申請を行い、業績賞与のフローにもとづいて社長が判断する
（編集済み）
リクルーター応援キャンペーン（26卒対象）（2024/9/1〜）
背景
新卒内定承諾率が25卒では60％→40％と下がった
採用課題の対策として、リクルーター制度、ブラザーシスター制度の導入を行なった
目的
リクルーター業務をやりきる
イズム
採用業務の分業はリクルーター資質がある人がリクルーター業務に専念するという個を活かすためにある
内容
26卒の新卒担当リクルーターについては、担当した応募者の方が内定承諾した場合に業績賞与として一人あたり10万円をキャンペーンとして支給する
27卒向けについて実施するかどうかは別途検討する
備考
ただしシニア職位以上の人についてはランクで期待される職責としてキャンペーンの対象外とする
内定承諾後も入社までに接点をもった上で、内定承諾辞退を避けることは行う
ただし、結果として内定承諾辞退になった場合について、賞与の10万円を無しにすることはしない
内定承諾辞退率はゆめみの場合数％と低いことと、リクルーターの対応事由ではない要因であると考えら得ること、および数％の辞退率も想定したインセンティブ金額にしていると解釈すること
リクルーターは応募者の方と業務時間外のやり取りを行うこともあり、ボランタリーな活動も一部発生せざるを得ないため、インセンティブというよりは、その手当という要素もある
申請方法
Xpoint 賞与課税精算申請書 を利用して、申請
内定承諾のタイミングは総務人事が把握しているので、総務人事でとりまとめをして、リクルーター本人に申請依頼をする
支給タイミング
内定承諾後の次回業績賞与支給タイミング
年3回（９月・１２月・３月の給与支給）
FAQ
給与を上げるプロリクをコミットした場合は必ず意思決定は実行されるのか？
一旦、その意思決定は、実行されます
具体的には、本人が給与改定プロリクをSlackで行った後にX-pointで申請をして承認待ちの最中に、別途上書きプロリクがされた場合には、承認待ちだったX-pointの申請が却下あるいは差し戻しになる場合があります
上書きプロリクに対して、さらに本人不服の場合でもロールバックして当初の給与改定プロリクの前の状態に戻ることもあります（コンフリクトの例と解消方法・ロールバック参照）
どういう場合に給与改定申請は却下されることがある？
以下のような場合にSalaryチームによって上書きプロリクが実施されて結果として申請が却下されることがあります
自分への期待を込めて、背伸びしてなど実績ベースではなくて期待ベースで昇給金額を設定している場合
他の人からのレビューとして設定された期待給与に対して、比較すると超える金額設定になっているものの根拠に乏しい場合
社内外の人材市場相場基準から乖離しているとSalaryチームのコミッターが判断した場合
昇給の起因については「本人が起案して決定」「他人が起案して決定」の割合や本人が申請したものが却下される率は？（2024/10/21）
本人：９３%
他人：７％
となります。
また、本人が起案した給与プロリクが上書きプロリクで却下される「却下率」は約2.5%、40件のプロリクに1回となります
給与は下がることはあるか？
毎月の給与改定のタイミングで、コミッターによって給与の減額プロリクが行われることがあります
例えば、技術変化が進む中で、本人の能力開発・学習が進まず、発揮可能な能力の低下、定常的に創出する成果が低下する場合などに給与が下がることがありえます
給与を下げるプロリクは、自由な意思により基づいてされたものであると認めるに足る合理的な理由であるとされるために、社内ワークフロー（人事稟議）によってメンバー本人が同意をするものとします
業績賞与の支給となる成果の対象期間は、１〜３月、４〜６月といった区切りはありますか？
ないです
条件５の年収額のプロリクをSlackに行う前に、条件１〜４を完了させる必要がありますか？
必ずしも必要はないです
ただ、自分の能力の棚卸、キャリアプラン策定・キャリア面談を行った上で、年収額提示をする流れが自然な流れだとは思います
個人の業界における知名度、SNSの影響度、ブランディング・ナーチャリングにおける貢献度は評価の対象ですか？
評価の対象となります
少なくとも以下のような観点で認知度・影響度が高い場合は年収想定20〜100万を目安に加味されます
SNSで業界におけるフォロワー数
シニア職位のアセスメントについては現在のアセスメントから変更する可能性はありますか？
現状のアセスメントは一定の効果があると思っています
少なくともシニア職位になるとフィードバックを受ける機会がないので一定の匿名性があった上でグローバルでの実績もあるアセスメントは有効と現段階では判断しています
一方でより費用対効果が高いアセスメントがあれば、そちらに移行する可能性は十分あります
給与に変更がなく、職位のみ変更する場合にはX-pointの申請などは必要でしょうか？
必要はありません
職位の変更とともにYUMETAMIなどの情報は変更してください
再申請（Xpointの給与改定申請）した場合、給与改定日の根拠となる申請日の扱いはどうなりますか
上書きプロリクに基づいて再申請した場合は、新しい申請日が基準となります
申請内容にミスがあり、再申請した場合は最初の申請日が基準となります
その他給与についての制度・情報
参考
給与自己決定制度の改変（プロジェクト貢献指標について）解説動画
要約
以下にご提供の会話内容を整理・要約し、資料としてまとめました。必要に応じてNotionやスライド形式に転記できる構成です。
ゆめみにおける働き方・役割・オンボーディングガイド
1. 入社・職位の初期設定と所属
ゆめみでは職位（アーキテクト、リード等）は自身で変更可能（プロリクで申請）。
初期設定は人事がシステム側へ依頼して行う。
所属（ギルド）によりアサインされる仕事が異なる。
サーバーサイドギルド所属：開発タスク中心。
PDM（プロダクトマネジメント）ギルド所属：アーキテクト業務や育成計画の対象。
アーキとして活躍を希望する場合、小野寺さん・大代さんへ相談することが推奨される。
2. ゆめみの働き方の前提
社内フリーランス制度：
管理職不在、委員会が代替機能を担う。
業務獲得は自律的に行う（待っていてもアサインされない）。
プリセールス参加やプロリク提出で能動的に仕事を生み出す必要がある。
ターゲット稼働制度：
所定の稼働率を達成する必要があり、自らの稼働を埋める動きが求められる。
評価制度の特性：
明確な評価制度が存在しないため、セルフマネジメント能力が求められる。
成果責任を伴わない環境のため、失敗を恐れず挑戦しやすい。
3. リード vs プロフェッショナルの違い
4. 仕事の獲得方法と社内の連携
セールスワークスペース（鍵付き）へ申請し参加
案件情報が集まる「セールス」チャンネルにアクセス。
プリセールス段階で手を挙げて仕事に参加。
ギルド・役職別に役割を把握し、適切なチャンネルで動く
自主的に動ける人材が求められる。
案件が見つからない場合は、営業と連携して案件を作る。
5. プロジェクトの進め方と役割
情報アクセス・権限：
JIRAやConfluenceは全体が見える仕様。
実際に必要な資料はGoogle Driveなどで管理されている可能性が高い。
見たい情報は「権限ください」と伝えて確認を取る。
タスク管理：
SRE支援プロジェクトなど必要に応じて新規プロジェクトを立て、エピック／ストーリーチケットで課題整理。
優先度付け・課題レベル（必須、推奨）などを明確化。
進捗報告：
PMによって報告スタイルが異なるが、進捗資料（Notion等）を毎週作成・共有する例も。
報告内容例：進捗、依頼事項、スケジュール感、稼働報告、課題・リスク等。
6. 実務上のポイント
課題の抽出：
技術的調査（バージョン、セキュリティ、レスポンス改善）を実施し、必要タスクを整理。
論理設計図や技術的負債の把握・改善提案。
CCの活用：
予算超過やスコープ拡大を避けるため、やり取りはリーダーにCCを付けて実施。
チケット化→お客様の承認を経て作業着手が基本。
7. 問題になりがちなケース
案件を自ら探さない人が放置される → 稼働超過問題、PMの評価低下。
セルフマネジメント力が不十分なままリード申請 → 成果不十分 → メンタル不調や休職に。
お客様とのコミュニケーションに不慣れ → 情報過多で不安を与えるケース（例：新卒の自己紹介）。
8. 推奨されるアクション
小野寺さん・大代さんへの早期相談。
セールスWS参加、案件への自発的手上げ。
情報の整理とタスクの見える化。
Notionなどでの進捗報告資料作成（PMの支援資料例を参考）。
定例会での課題共有・進捗報告による信頼構築。
このドキュメントは、ゆめみでのリード/アーキテクト職としての立ち振る舞いと期待される自律性、情報管理、案件推進の実務観点を網羅しています。必要に応じて、各章を資料化・編集いたしますので、お申し付けください。
以下にご提供の会話内容を整理・要約し、資料としてまとめました。必要に応じてNotionやスライド形式に転記できる構成です。
ゆめみにおける働き方・役割・オンボーディングガイド
1. 入社・職位の初期設定と所属
ゆめみでは職位（アーキテクト、リード等）は自身で変更可能（プロリクで申請）。
初期設定は人事がシステム側へ依頼して行う。
所属（ギルド）によりアサインされる仕事が異なる。
サーバーサイドギルド所属：開発タスク中心。
PDM（プロダクトマネジメント）ギルド所属：アーキテクト業務や育成計画の対象。
アーキとして活躍を希望する場合、小野寺さん・大代さんへ相談することが推奨される。
2. ゆめみの働き方の前提
社内フリーランス制度：
管理職不在、委員会が代替機能を担う。
業務獲得は自律的に行う（待っていてもアサインされない）。
プリセールス参加やプロリク提出で能動的に仕事を生み出す必要がある。
ターゲット稼働制度：
所定の稼働率を達成する必要があり、自らの稼働を埋める動きが求められる。
評価制度の特性：
明確な評価制度が存在しないため、セルフマネジメント能力が求められる。
成果責任を伴わない環境のため、失敗を恐れず挑戦しやすい。
3. リード vs プロフェッショナルの違い
4. 仕事の獲得方法と社内の連携
セールスワークスペース（鍵付き）へ申請し参加
案件情報が集まる「セールス」チャンネルにアクセス。
プリセールス段階で手を挙げて仕事に参加。
ギルド・役職別に役割を把握し、適切なチャンネルで動く
自主的に動ける人材が求められる。
案件が見つからない場合は、営業と連携して案件を作る。
5. プロジェクトの進め方と役割
情報アクセス・権限：
JIRAやConfluenceは全体が見える仕様。
実際に必要な資料はGoogle Driveなどで管理されている可能性が高い。
見たい情報は「権限ください」と伝えて確認を取る。
タスク管理：
SRE支援プロジェクトなど必要に応じて新規プロジェクトを立て、エピック／ストーリーチケットで課題整理。
優先度付け・課題レベル（必須、推奨）などを明確化。
進捗報告：
PMによって報告スタイルが異なるが、進捗資料（Notion等）を毎週作成・共有する例も。
報告内容例：進捗、依頼事項、スケジュール感、稼働報告、課題・リスク等。
6. 実務上のポイント
課題の抽出：
技術的調査（バージョン、セキュリティ、レスポンス改善）を実施し、必要タスクを整理。
論理設計図や技術的負債の把握・改善提案。
CCの活用：
予算超過やスコープ拡大を避けるため、やり取りはリーダーにCCを付けて実施。
チケット化→お客様の承認を経て作業着手が基本。
7. 問題になりがちなケース
案件を自ら探さない人が放置される → 稼働超過問題、PMの評価低下。
セルフマネジメント力が不十分なままリード申請 → 成果不十分 → メンタル不調や休職に。
お客様とのコミュニケーションに不慣れ → 情報過多で不安を与えるケース（例：新卒の自己紹介）。
8. 推奨されるアクション
小野寺さん・大代さんへの早期相談。
セールスWS参加、案件への自発的手上げ。
情報の整理とタスクの見える化。
Notionなどでの進捗報告資料作成（PMの支援資料例を参考）。
定例会での課題共有・進捗報告による信頼構築。
このドキュメントは、ゆめみでのリード/アーキテクト職としての立ち振る舞いと期待される自律性、情報管理、案件推進の実務観点を網羅しています。必要に応じて、各章を資料化・編集いたしますので、お申し付けください。