方針説明動画
2025年度の採用方針については動画で別途解説予定です
大前提
ゆめみでは、ビジネスモデルの都合上、管理部門比率２％、営業比率３〜４％など間接部門合わせて１０％未満として生産性を高くする目標設定があります
管理部門の中でも人事については専任の採用担当を置かない方針であり、1000人規模の組織になるまでは社長自身が採用の主担当として採用実務に関わります
その結果として採用市場の解像度をどの会社の経営者よりも理解した上で、採用力を高めるための大胆な経営判断をいち早く行えるようにする「採用ドリブン経営」を実践します
一方で、採用については ゆめみコンパス（オーナー向けのリソース配置順位） に採用をすべての業務の中で最優先としており採用関与率も現在６０％と高くなっています
ゆめみコンパス（オーナー向けのリソース配置順位） に採用をすべての業務の中で最優先としており採用関与率も現在６０％と高くなっています採用哲学
採用担当は得てして、ゆめみ にとって良い人を採用しようという観点に陥りがちな可能性があります
一方で、応募者本人にとってゆめみが良い会社なのかという視点も必要です
また、ゆめみと応募者だけでなく、社会にとって本来あるべき採用のあり方を問い続け体現することで社会から採用のミスマッチ、社会のひずみを無くすこともゆめみの存在意義です
例えば、ゆめみが積極的に行っているRJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）などが採用において当たり前になることによって、よりミスマッチが無くなると信じています
つまり、ゆめみの採用担当が行う採用活動は、ゆめみや応募者だけに留まらず、社会にとって意義ある活動であるという意識で臨む必要があります
採用態度
ゆめみでは以下の採用態度を大切にします
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採用に力を入れる背景
（市場性）新卒採用が中途採用より長期視点で採用可能性が高い
想定として、２０２６年度の１０００名の規模の組織になるタイミングでは年間１５０名の採用をしていく必要がある
背景
中途の採用競争はあらゆる企業との戦いがあり苦戦している
今後、２０２６年度に向けて、事業会社やスタートアップによるエンジニア採用のニーズは高まり、採用競争はどんどん激しくなると予想
その中で、ゆめみが２０２６年度に１００名規模の即戦力のエンジニアを中途採用しようと思うと成功確率は５％未満と悲観的です
即戦力の中途デザイナー採用も同様に採用難易度が高くなると予想しています
一方で新卒採用においては１００名超採用したエンジニアが１年目には活躍し３年目にはリードとして成長するための環境を作ることの成功確率は５０％以上あると考えています
つまり、エンジニア採用という困難な競争環境の中で、長期の視点に立った場合に、新卒を採用して育成することは現実性が高いと考えています
大手の事業会社との競争で優位に立てる
例えば、大手企業の新卒初任給高くはしにくい現状がります
一方で契約社員にするなどして例外的な報酬設計をする企業も一部で出てきていますので、高い初任給も増える可能性はありますが多くの会社はそうはならないと想定しています
大手の事業会社の場合、エンジニア、デザイナー文化を作る難易度は高い
ゆめみのような、エンジニア、デザイナー組織創りに力を入れており、特定の事業ドメインに偏らないため成長しやすい環境が作りやすい
スタートアップ、ベンチャーとの競争
新卒採用を積極的にはしにくい、理由として新卒採用は長期的な視点で活動しないといけないためです
また、採用するとしても精鋭を若干名の採用にとどまり、数十名単位で採用するスタートアップは多くても数社に止まると想定しています
BtoB SaaSを中心としたミドルベンチャーなどでは採用は実施して競合にあたります
ただし、新卒に取っては業界特化型の場合は一部の関心がある層にとどまるので、ゆめみが優位に採用できる状況もある
SanSan、ビジョナル、サイボウズ、マネーフォワードなど
メガベンチャーとの競争
全員がメガベンチャーや大企業を志向するわけではないです
むしろ、例えばエンジニアの上位１０％はメガベンチャーなど１０社が取り合うなど競争しています
一方で、メガベンチャーを志向しない自由度が高い組織を希望する人、特定の事業領域に関心があるわけではない層が２〜３割程度います
そういったターゲットに対して、実は競合する企業は少ないため、ゆめみがそこにポジショニングをとる形で新卒採用に２０１９年から力を入れてきました
（育成面）新卒を採用して、中途で採用したエキスパートから早期戦力化の育成環境を作り上げることで、早期育成を行います
技術面では、ゆめみではテクニカルリード体制が２０１９年から組成されてきており、全ての職種で確立することを目標としています
プロジェクトリード面では、PMやシニアデザイナーがリード育成を行います
（認知面）新卒向けの認知度の高さ
フロントエンドにやや偏りはあるが、無職やめ太郎の貢献もあり初学者エンジニアにとっての認知がゆめみは一定ある点も新卒採用において優位な点です
Qiitaの記事投稿数が多く、初学者、新卒エンジニアがゆめみの名前を目にする機会はあります
Twitter（X）での発信などから知ってもらえる機会も2022年以降増えています
結果として新卒向けの認知度は毎年75％前後と一定確保されています
（関心度）新卒向けの興味を持ってもらえる
大型イベントの登壇における登壇者の個の力で、新卒向けにウケる、関心持ってもらえる登壇などが実施できることがわかっています
ユニークな制度、社風などは新卒にとっては関心持ってもらえるということがわかっています
（差別化要素）新卒が企業に最も期待する「成長環境」という点で競争力が保てる算段があります
ゆめみの支援事業の性質上、個人の能力成長が、会社の成長及び顧客に提供する価値につながる
したがって、成長環境作りや、育成に対して事業会社より力を入れやすいです
SIerさんなども未経験から育てる会社もありますが、成長環境という意味では、ゆめみは他と差別化できる構造を作れつつあります
テクニカルリードによる横断した育成体制は、組織設計の難しさもあり真似されにくいです
採用ドリブン経営とは
採用力を高めるためにあらゆる経営判断を行うため、社長みずから採用業務にかかわる
（過去）採用マーケティング方針
採用体制
採用チーム体制概要
プロパー稼働は月間1人月目安
（今のところ１０００名体制になるまでは）専任担当者は設置せず、主担当はれいっち
採用マーケについては、販促目的のマーケティングと共通した機能型組
（オウンドメディア、ペイドメディア、ソーシャルメディア、イベントなど）を共有する
採用マーケチームは組織図上は管理部門に位置づけられる
@Ahocchi Kataoka（DocDDを完成させる）
月40時間
採用ブランディング、採用戦略、戦術策定、個別施策運用設計
書類選考（ごく一部）、最終面接、シニア層のカジュアル面談
エージェント関係性構築
主要なイベント登壇、広報活動
スカウト勝ちパターン作り
@Megumi Nagata 永田（2024/8〜休職）
各職能型グループとの採用連携
採用ディレクション
採用実務（総務兼）
キャスター社
採用運用(候補者ピックアップ、スカウト、日程調整など)
@Emiri Hayashinaka @Mika Kodama
クライアントワークでのオペレーション業務との兼務
0.7人月
社内採用運用業務（キャスター社と業務分担）
各種イレギュラー判断（をできるようにするため、内製メンバーを増やしたい）
社内運用詳細のドキュメント化
@Shingo Matsuda
オファー面談、クロージング対応
@Satoko Ohnishi
月50時間
契約・受入手続き・永田さんの代わりに採用ディレクション業務を担当（2024/8〜）
媒体社、エージェントとの契約調整、請求管理、定例の日程調整
内定承諾から入社までの実務（総務兼）
@Fukutaro Senoo
採用マーケティング担当
採用マーケティング予算管理
イベントブース参加・賑やかし
各社の採用広報・技術広報担当との関係性構築
スポンサーイベントの選定
タレントプロデュース担当
@ShimizuNobuyasu
採用ピッチ資料改定
カジュアル面談フロー再設計
採用関与率
採用＋育成稼働２〜３％が全社の指標となっている
事業部のメンバーの稼働５〜６人月
全社６０％
全社の２．５％の１０名が２０％の採用業務時間に関わっている
全社１６％の６４名が７０％の採用業務時間に関わっている
RPO
月1人月程度
キャスター社
スカウト
中途１名
新卒１名
日程調整・選考の中でのやりとり
ポジション毎に複数名
1年程度で担当変更も起きる
新卒学生向けの打ち出し
採用メッセージ
日本で最も成長できる環境を提供する企業として強い目標を掲げている（特に新卒向け）
狙い
徹底的な透明性という方針に沿って情報を開示
Gitlab社レベル、日本で最も情報の透明性が高い会社を目指す
戦術
自社サービス、プロダクトがなく事例も公開できない内容もあるので、組織面で大胆な制度を訴求したり、日本一と数値で明確なものを敢えて作りに行っている
例
Qiita投稿数日本一
Slack活用度日本一
勉強会開催数日本一
シニア向け
アウトソーシングの時代を終わらせるなどミッションを伝えていく
上記のように新卒・中途、職種によってもメッセージは使い分けるべきなので採用ピッチ資料は細分化している最中
EVP（社員に提供する価値）
本人のキャリアや自分のとがりに合わせてチームや仕事を選べる、極めて高い働く自由度
各種数値・実績
2025年KPI
月間応募数
300件程度
無駄な応募がないように応募件数は月間応募は300件前後を維持する
応募から内定率
1.8-2%を維持
内定承諾率
中途は90%以上を維持、新卒は65~70％を目標にする
中途採用チャネル応募比率
35% エージェント
20% ダイレクトソーシング
25% 自己応募
10% リファーラル
一方で、入社におけるエージェント以外の比率が2023年度は46%となっているが、これを56%に上げる
新卒採用チャネル比率
2022年度
56％ エージェント
40％ 自己応募（HP経由、スカウト経由、インターン経由が3分の1ずつ）
4％ リファーラル（友人経由という緩やかな自己応募含めると10％程度になりそう）
2023年度 50% エージェント
2024年度 44％ エージェント
2025年度 40% エージェント
エージェント比率を減らして、自己応募・リファーラルをメインにしていきながら採用単価を減らしていく
採用マーケ予算
2021年度
5000万円の予算に対して約3000万の消化実績
2022年度
5000万円の予算に対して、約6000万の消化予定
独自のイベント開催や広告に力を入れる
2023年度
6000万円の予算→4000万に縮小する
2024年度
2200万：売上高採用関連比率を2%に設定
予算は大きくは増やさず知恵と工夫を行う
ナーチャリングとの一石二鳥なども行いROIを最大化する
2025年度
2300万
ゆめみ新卒エンジニア認知度・認識度・就職人気ランキング（重要採用ブランディング指標）
トップ10％のアウトプットを行うエンジニア向けアンケート調査結果（サポーターズ調べ）
認知度
2021年3月 54%
2022年3月 72%
2022年10月 85％
2023年3月 90%目標 →実績 80%
2023年10月 85%目標 → 実績72.5%
2024年3月 85%目標 → 実績66%
2024年10月 85％目標 →実績74%
成長できる機会が多い会社認識度（重要）
2021年3月 16%
2022年3月 27%
2022年10月 35%
2023年10月 50%目標 →28.6%
2024年3月 50%目標 →26.8%
2024年10月 50%目標 →29.8%
技術力が高いエンジニアが集まっていると思う会社認識度
2021年3月 14％
2022年3月 20%
2022年10月 32%
2023年10月 50％目標 → 24.8%
2023年10月 50％目標 → 23.3%
2023年10月 50％目標 → 26%
サポーターズ会員学生による就職企業ラインキング
2022年 17位
2023年 13位以内目標→ ランク外
2024年 全体 10位以内目標→17位、ハイクラス10位以内→9位
2025年 ハイクラス10位以内
ReDesigerアンケート「働きたい企業ランキング」
2027年度TOP10を目指す
新卒年収水準
エンジニア
530万円/年〜
給与でメガベンチャーに負ける事は少ない水準を維持
給与ベンチマークは、LINE、サイバーエージェント、サイボウズ、DeNA、楽天 、Yahoo、SanSan
Visional, メルカリ, Indeedなどグローバル採用水準とは競わない
デザイナーは24卒から460万に変更
ベンチマークはグッドパッチ
SanSanが560万、サイボウズが470万などBtoB SaaS系ではインハウスデザイナーとして囲いたいニーズがありそうだが、そこにはついていかない
また、サイバーエージェントも 504万と水準が高い
デザイナーは必ずしも年収だけをみるわけではないので、しばらく現状維持
新卒エンジニア学部出身
２２卒
情報系 ７０％（内訳高専１５％ →将来的に２０％までは増やしたい）
理工系 ２０％
文系 １０％
結果として上記内訳になっているが、情報系を意識的に採用しているわけではない
書類選考は新卒の場合、ほぼ通過になっていて、コーディング試験の内容もコンピューターサイエンスの知識を求めるものではなく実践的な内容になっている
文系でプログラミング経験がなくても、学習実績から学習力を評価して通過している
ただし、ゆめみが参加する求人イベントの参加者に情報系が最初から多かったりする偏りがある
高卒などの学歴での採用実績もあるので、学歴はあくまで一つの要素
２３卒
高専生の割合が５％だったので、２４卒は再度１０％以上に増やしたい
２４卒
情報系 ４０％
理工系 ４５％（ 全体の中で、高専生の割合は７％）
文系 １５％
２５卒
情報系 ５０％
理工系 ４０％（ 全体の中で、高専生の割合は１５％）
文系１０％
新卒デザイナー出身大学
総合大学（大学院）の出身が増えている
必ずしも美大芸大にはこだわらない
メガベンチャーの場合、CGやグラフィックが自社プロダクトで一定必要だがゆめみだとそうでもないため
新卒エンジニア内定承諾タイミング
22卒
2020/9-2021/12
2件
2021/1-2021/3
8件(25%)
2021/4-2021/6
3件(10%)
2021/7-2021/9
6件(20%)
2021/10-2021/12
6件(20%)
2022/1-2022/3
4件(13%)
23卒
2020/9-2021/12
5件
2021/1-2021/3
33件
2021/4-2021/6
15件想定
2021/7-
7件想定
24卒
-2022/12
3件
2023/1-2023/3
12件
2023/4-6
7件
2023/7-9
3件
2023/10-
4件
採用単価
2024年度予算
採用目標・実績
過去の実績
２０２２年度
２２卒新卒
新卒３１名入社
中途採用人数
２０〜４５名採用
売上高３０％成長に合わせて、人数についても７５名の採用目標を達成する必要がある
一方で、２２卒は３１名入社なので、人数的には４５名不足する
2021年度実績は約25名なので、2022年度の中途採用はかなり強化しないといけない
一方で不足する部分は業務委託、フリーランス採用でカバーしていく
内訳
PM 10名
アーキテクト 3名
営業 3名
エンジニア 22名
内テックリード、リードエンジニア 12名
デザイナー 7名
２０２３年度
２３卒新卒
６６名目標・６７名入社
経路内訳
エンジニア６０名
エージェント経由
目標３５〜４０名
実績３２名
インターン経由
目標１５名
実績３名
スカウト経由
目標８名
実績８名
自己応募
目標８名
実績９名
実績内訳
エンジニア 56名
サーバーサイド
２７名（残り４名目標）
フロントエンド
１９名（募集停止）
iOS
３名（残り１名目標）
Android
３名（残り１名目標）
Flutter
２名
コーポレートエンジニア
２名
機械学習エンジニア
０名（残り１名目標）
デザイナー採用目標
目標６名
実績７名
中途採用人数（２３年）
３５名目標・２５名実績
内訳
PM
6名
営業
4名
エンジニア
13名
デザイナー
1名
CHRO
1名
所感
全体的に採用は充足している
売上が伸び悩む中で稼働が空くこともあり採用は少し抑えた
課題だった営業の採用が4名とうまくいった
２０２４年度
２４卒新卒
５５名目標・３０名内定承諾
途中で中途採用がうまくいき始めたので中途のバランスを増やす形で新卒の採用基準を上げて（2022/10~）人数を修正した
単純に基準を上げるだけでなく、職種毎・役割毎にフィットした人を採用する
特に、プロジェクトリード能力やメンタルタフネスもみるようにした
実績内訳
エンジニア２９名
サーバーサイド
１１名
フロントエンド
９名
iOS
４名
Android
３名
Flutter
１名
コーポレートエンジニア
０名
データスペシャリスト
１名
デザイナー１名
積極採用の場合だと５名採用だったが１名採用に終わる
内定辞退も３名あったため課題が残る
採用チャネル
新規取引エージェント
techbowl
独自施策
高専ネットワーク作り
キャリア相談会
学生しながら働ける働き方を明文化
インターン強化
サマーインターン強化
認知度向上
Twitterでゆめみからの挑戦状シリーズ化
内定承諾率向上
６５％⇨７０〜７５％に向上
対策
2022年度は認知度、関心度が高まっている
エージェントとの連携性を増やす
カジュアル面談から最終面接まで懸念を払拭させていく
対ヤフー、DeNAを想定したトークスクリプトを用意
長期的な施策
高校生などにアプローチ
全学年応募ゆめみパスポートを実施
地方大学へのアプローチ
はこだて未来大学
中途採用（２４年）
１７〜２７名目標と実績
重点採用職種
シニア・リードプロジェクトマネージャー
アーキテクト
シニア・リードプロダクトデザイナー
２０２６年度目標
新卒の競争環境の激化に伴って、2023年頃のように新卒重視ということではなく、新卒・第二新卒・中途、パートナー採用を横並びで考えていく。特に26卒からは出社回帰の流れもあり、必ずしもフルリモートが新卒に有利というわけではない。
２６卒新卒
３０〜４０名目標
採用基準の変更
25卒エンジニアでは「プロジェクトリード力」を重視していた
26卒エンジニアでは「プロジェクトリード力」あるいは「プロダクトリード力」のいずれか
背景としては、 プロダクトエンジニア職位ガイドライン としてプロダクトエンジニアリングが求められるようになったため
プロダクトエンジニア職位ガイドライン としてプロダクトエンジニアリングが求められるようになったため第二新卒採用（２６年度）
未決定
中途採用（２６年）
２０２５年度目標
売上成長１２０％を前提とした場合に、プロパー採用だけだとカバーできない可能性が高いので、パートナー採用も並行して積極的に行う
前年１２０％成長として単純計算すると７８名の増員が必要となっている
年度プロパー採用計画６０名〜
２５卒新卒計画
３５名目標が１６名実績
エンジニア ３３名〜
サーバーサイド １７名
フロントエンド ８名
モバイルアプリ ７名
データスペシャリスト １名
デザイナー ２名
実施できる可能性があるが受け入れが難しい可能性
エンジニア採用実施施策
特殊採用の実施
全学年応募ゆめみパスポート
起業志向エンジニア採用高専採用
研究室との関係性強化
中途での（特にフロントエンド）リードエンジニア採用が比較的上手くいきつつあるので、新卒の採用については特にソフトスキルを重視して基準を上げて人数は大きくは増やさないことになった
中途・第二新卒採用計画
３３〜６６名目標（予算は３５名でたてているが上方修正予定）
重点採用職種
シニア・リードプロジェクト（プロダクト）マネージャー（PdM）
ITアーキテクト・ビジネスアーキテクト
シニア・リードプロダクトデザイナー
パートナー採用
１５〜２０名（随時変動する）
２０２７年度目標
新卒の競争環境の激化に伴って、27卒も新卒採用は激化しているため、第二新卒・中途は・パートナー採用など横並びで考えていく
２７卒新卒
３３〜４５名目標
チャネル毎の実施施策
エージェント
エージェントの実施状況
中途
主要な会社は１０社ぐらい
担当変更の際など定期的に情報交換をあほっちが直接行なっている
エンワールドさん
コンサルティングフィーを払って初期の段階はソーシングしてもらっていたが、現在は実施していない
PM採用の実績が継続してある
担当がゆめみ理解もあり、ゆめみのアトラクトに成功している
一定採用の実績が今後も期待できる
リクルートキャリアさん
数多く紹介はもらっている、過去2名営業は入社してる
2021年度はPMが1名入社している
ジーニアスさん
2022/2からPM採用を重点対象としてリテイナー契約を開始
2022/7月に内定承諾が出た
同業他社および周辺企業の経験者にアプローチ
一定ゆめみに合う人材を紹介してもらっているので年2名ぐらいは期待できそうだが、直近の紹介がなく（2023/10）改めて依頼が必要
ワークポートさん
募集に合致する紹介を時折もらえるが、書類選考見送りの率は高い
過去営業で２名内定を出した実績がある
キッカケクリエーション
アーキテクトの採用実績あり
サーバーサイドのリードエンジニアなど実績が増えてきており今後年間5~6名期待できる
レバテックさん
ITアーキテクトなど新卒以外に中途でも実績あり
改めて紹介を増やしてもらうことに、アソシエイトであれば紹介できるかもとのこと（2023/10）
2024年度下半期に2名決定など、直近決まり出しており今後の採用増が期待される
クライアントワークの開発会社のキャリアアップ層、業界チェンジのキャリアアップ層との相性があっている仮説
グッドパッチさん
中途のデザイナー採用で実績が多い
担当のゆめみ愛が強く、ありがたい
ただし、年２名程度であり、人数は多く期待できない状況
シニアデザイナーが、業界に少ない状況もある
ギークリーさん
PMでの採用実績あり
現在は取引なし
アールストーンさん
PMでの採用実績あり
Engineedさん
AWSのエンジニア採用で1名実績あり
現在は取引なし
パーソルさん
エンジニア、アカウントセールスで多数紹介もらっているが残念ながらまだ実績が出ていない
テクノブレインさん
コンサル契約を行いたいと打診したが紹介数が少なく、現状は取引が停止されている
他社ではうまくいっている会社もある？のかPM紹介で実績を今後作りたい
ジェイマックスリクルートメントさん
以前取引あって停止していたが再開
一方で多くの紹介には至っていない
ローカルイノベーションさん
新規に中途も2022年6月から開始、リードエンジニア、テックリード紹介を中心に
エージェント中心の採用になる職種
プロジェクトマネージャー
今後も８０％以上がエージェント経由になると予想
競合としては、アクセンチュア、シフト、中堅開発会社、同業他社開発会社などを想定
但しターゲットは中堅開発会社の実践的な経験があるPMあるいは管理職だけど顧客に向き合いたい人
地方や家族理由でフルリモートができるのがゆめみの優位性になっている
女性PMも一定採用できているので打ち出す可能性も
アカウントセールス
営業はリファーラルも一定行い、５０％をリファーラル経由にしていく
特に同業他社からの転職も意識して受け入れる
競合はSaaS企業、大手コンサルティングファームを想定
新卒
２３卒実績 ３５名
サポーターズ
１５〜２０名想定→着地１８名
レバテック
１０名想定が５名承諾（２２卒実績９名に対して２３卒は苦戦）
ギブリー
６名想定→６名着地（２２卒実績５名）
ローカルイノベーション（キャリアセレクト）
３名想定（２２卒取引なし、２４卒はもっと増えそう）
アカリク
１名想定→着地０（２２卒取引なし）
サンアスタリスク
ネオキャリア
X名→着地０名（２３卒から新卒の人材紹介業を開始）
Techbowl
想定２名（２４卒から取引開始）→０名
Goodpatch
１名
２４卒実績 １２名
サポーターズ
２２名想定⇨３名
レバテック
９名想定⇨２名
ギブリー
８名想定⇨２名
ローカルイノベーション（キャリアセレクト）
５名想定⇨２名
アカリク
TBD
サンアスタリスク
１名
EduWork
１名
Techbowl
２名想定→０名
２５卒実績 ７名
サポーターズ
４名
レバテック
ギブリー
ローカルイノベーション（キャリアセレクト）
１名
アカリク
サンアスタリスク
１名
Techbowl
１名
２６卒実績 ３０
サポーターズ
レバテック
ギブリー
ローカルイノベーション（キャリアセレクト）
アカリク
Techbowl
ライフイズテック
２７卒予算
業務委託
2023/9現在は業務委託を控えることに、内製比率を82〜85%とする
取引企業
レバテック
ギークス
株式会社illmatics
インターノウス
サプライド
その他、Engineer DASHで幅広く募集
求人媒体
求人媒体で有効な効果が出せない状況になっている
求人媒体の実施状況
中途
利用終了
Green
アーキテクトなどの応募が月数件あるが、採用にはつながらないため停止中
一方で他社だと一定安定して獲得できているというのがあるので、継続的に再契約は検討する
オープンワーク
採用媒体としては想定はしていない
企業の認識形成、RJPの場として捉える
2022年3月以降実施
デザイン系はミスマッチが多く募集停止
一度デザインリサーチャーで良い人が応募あったが内定辞退に
PM採用も実績にはならず停止中
ゆめみのクチコミ評価も2023年現在は高く、それを見てたまに、オープンワークを見て自己応募する人はいる（例えば海外のエンジニアなどが増えている）
新卒
athletics（ギブリー）
チャレンジ求人などで数は少ないが優秀層の応募は定期的にある
サーバーサイドインターン応募でも全体件数の２５％ぐらい貢献
Wantedly
自己応募が毎年一定ある
第二新卒で期待したいが、第二新卒をすごく積極的に募集している訳でもないので、やや合わなくなっている
24卒では採用実績がなく、カジュアル面談にきてもらい認識形成のための手段となってしまっている
技術基準が合わなくなっていることもある
起業志向エンジニアのターゲットはもしかしたらいるのかもしれない
第二新卒を再開したタイミングで改めてスカウトを強化していく
LabBase
特に春から学生との接点を持って、キャリアが不透明が学生に対しての採用広報手段としていたが、あまり効果がなかった
会社としての採用広報力は高まっており、LabBaseで確保する必要は無くなってきている
現在は本選考の応募意欲が高まるタイミングでスカウトを打つようにしている
データスペシャリスト応募者の機会として捉えたく、AIキャリアキャリアドラフトのイベントに参加したが24卒からは研究志向も多くなり合わなくなっている
LabBase経由でゆめみを知った人が10%未満でいるが認識形成に大きく貢献しているわけではない
一方でぎりぎり毎年一年採用につながることもあるので、スカウト対象を絞ったミニマムプランにして契約継続していく
Paiza
スカウト媒体として活用
２４卒、２５卒では実績がなかった
技術基準が合わなくなっている可能性
全学年応募ゆめみパスポートを26卒以降は腕試し希望の人が多いと想定しておこなう
２６卒については、成果報酬プランということとスカウト運用コストがそこまで高くないので、契約は継続する
認識形成のチャネルとしては、LabBaseよりもPaizaの方が効果はあるが、年々下がってはいる
第二新卒の媒体としては、Wantedlyの方が良いかも
魔法のスプレッドシート
２３卒での春のサーバーサイドインターンシップなどについては、３０件中１件応募など効果はあまりなかった
一方で、通年のインターンは継続的に掲載している
２４卒向けのインターン募集は一定応募経路として寄与しているので、２５卒、２６卒でも継続する
利用終了
リクナビ
マイナビ転職
UIデザイナー求人を掲載していたが、上手くマッチしなかったので停止中
アカリク
23卒について効果が見られなかったので24卒, 25卒については媒体掲載は見送り
イベント参加や個別の人材紹介でいい人がいれば紹介してもらう形で
ワンキャリア
動画イベントで技術ブランディングが高まる会社との合同イベントであれば参加するが現状は保留
実施するとすれば、コンサル能力があるデザイナー採用など
ダイレクトソーシング
継続して有効な手段になるが年々効果は落ちてきているため、独自のタレントプール作りが、新卒・中途職種問わず必要となっている
ダイレクトソーシングの実施状況
中途
Findy
laprasが枯渇してきたので2022年4月から開始
各種指標は他社平均より良いので運用を大きく改善する必要はあまりない
継続する中で年間数名はリードエンジニア、テックリード層の採用ができている
ユーザーサクセスからの紹介での成約も多い
2023、2024年現在は最も有力なダイレクトシーシングの媒体
課題は成功報酬35％が発生するので採用単価を下げることにつながらない
したがって、採用基準を高く設定する必要はある
フロントエンドのリードは採用できた
おそらく2025年度も年間3~4名はフロントエンドだけで採用できるポテンシャルがある
無職やめ太郎、竹内くんの訴求があるため
サーバーサイドのリードエンジニアをFindy経由で採用するべく、カジュアル面談にCTOが参加するなど体験設計を改善していく
Lapras
タレントプールが増えない
2,000名まで増やす予定
2025年の春頃になるか
キャスターさんが基準にもとづいてピックアップして、エンジニアがスカウトメッセージのGoodPointを書いた上で、あほっちが最終確認して送信
課題としては、月間50スカウトする目標に設定しているが、タレントプールが枯渇しがちで送信対象が限られることもある
再送などを行なっている
対象範囲を技術評価にこだわらず幅広く
特にリードエンジニアは会ってみないとわからない
アーキテクトは技術評価が低い人もいる
採用実績としてはiOSエンジニア（業務委託含む）、Androidエンジニア（業務委託）など毎年１名程度
今後、送信はX経由で送るなどアプローチを併用する必要がある
特に独自のタレントプール（YTP：200名規模）を別途作りLaprasのステータス変化の情報を見ながら、独自の採用MAを行う
転職ドラフト（利用停止）
自社サービス希望が多い中で、一定ゆめみ に興味を持ってはもらえるが採用実績はまだない
3年間実施して実績がない
年間30万の掲載料とスカウト工数を考えると年間90万ぐらいの原価が発生している
市場理解のための調査費用として考えられるが、ピックアップ工数やスカウト工数含めるとコストがかかっている
片岡自らかなりカスタマイズしたスカウト文面作成が必要
2025年度からは一旦、Findy、Laprasに加えて独自のタレントプール作りに専念することから契約終了、今後の再開は検討する
利用終了
YouTrust
導入検討は継続的に行うが現在は導入してはおらず、個人単位の利用にとどまっている
ゆめみのメンバー層と必ずしも親和性は高くなさそう
営業、マーケティング、管理部門などの採用で活用する
Qiita Jobs
媒体自体が終了
一部職種だけ力入れているが効果はないので、スカウトを実施
スカウト経由の採用実績はゼロ
実際には、Laprasに現れない転職意欲が高い人を見つけて、タレントプール作りに活用もできる
エンジニアHub
開始し始めたばかり（2021/11/30~)
まだ成果はでていない（2022/01）
記事寄稿が有効と聞くがまだできていない
現状は終了
Forkwell
2023年度に開始
成果にはつながっていない
転職意欲が必ずしも高くない
辞退や不合格が多く、内定を出せている実績が他媒体より低い
2024年契約終了
会社としてイベント共催などは連携していきたい
リクルートダイレクトスカウト
2022年3月からPMを対象にスカウト開始だが実績はない
一定応募がある、ゆめみに合わない人も多いが、長く続ける中で可能性を見出したい
特にPM採用がエージェント依存なのでダイレクトスカウトは継続実施していたが、効果がないので停止中
新卒
Paiza
２３卒
１名の実績
２４卒
実績なし
２５卒
実績は期待できないかもしれないが、採用広報として活用
Paiza経由で知って、その後人材紹介で承諾というケースもあり間接的貢献でも良いと位置付ける
athletics
ReDesigner for Student（デザイナー）
特にUIデザイナーの素養がありそうな人は、積極的にスカウトを実施する
一方で、ゆめみとしてUIデザインについての育成プログラムなどを作る必要がある
大学での教育と実践で求められるものにまだギャップがあるため
Wantedly（利用停止）
新卒の採用経路として一定寄与している
２３卒
４名（８％）
スカウト媒体だと最も効果が高かった
２４卒
１名実績と減った
２５卒
継続実施
２６卒
第二新卒、インターン募集なども合わせて強化してみる
２７卒
現状だと採用できて年間１名できるかできないかではあるので、２７卒からは独自のタレントプールを作ってナーチャリングすることに集中する
第二新卒の採用を開始してうまくいかない場合は、Wantedlyを再開する可能性はある
利用終了
OfferBox
２３卒は１名の実績
学生の開発経験は必ずしも多くない人もいる
２４卒以降は採用基準が合わないと想定して導入せず
SCP（Sun Consulting Platform）
２４卒からはスカウトも一定検討していたができてはいない
アカリク
２３卒
ゆめみにマッチするWEB系の実践的な開発を行うメンバーが少なくスカウトがほとんどできなかった
２４卒
見送り
２５卒
対象者がいるのであれば検討
LabBase
２３卒
２名実績
返信率は比較的あったり、母数が多い
２４卒
１名実績
２５卒
スカウト送信の通数をスモールプランにして本選考の時期に送って有効な応募を増やす
２６卒
１名内定
２７卒
利用を停止する
現状だと採用できて年間１名できるかできないかではあるので、２７卒からは独自のタレントプールを作ってナーチャリングすることに集中する
業務委託
技術評価が高い個人の業務委託の方との契約は積極採用している新卒がリードエンジニアになるまでの2025年までは一時的に行うが、現時点では個人事業主との契約を優先
Offers
今後実施を検討
Lapras Freelance
ドーシージョブ
Engineer DASH
コデアル
インターンシップ
費用対効果や改善していける余地がある
インターンシップ実施状況
ゆめみパスポート
キャンペーンを行って、本格的に4月から応募があって160件ぐらい
ハイクラスの方中心
春祭り6末までに応募を、本日から夏祭りとして総額200万円
賞金の対象となる人受験者の5~7%
通年インターン
３日〜２週間で実施
他社がサマーインターンに集中する中で敢えて通年で実施してきたが効果がそこまで高くないので1dayインターンのみ実施を検討
名称を「通年選抜インターン」として、本選考への選抜として基準を本選考以上に設定して行う
Android/iOS/Flutter
2025年度：モバイルアプリについては、インターン経由の採用実績が継続しているので2025年度も継続予定
サーバーサイド
あまり効果がないので2025年度はやめる方向性
フロントエンド
受け入れ余力がなく停止していて1dayのみを実施
単位認定型インターン
iU 情報経営イノベーション専門職大学 インターン
2023年受入実施
振り返りを行い今後の継続を検討
スプリングインターン
他社があまりやらない時期に実施してきたが、ゆめみパスポートに寄せる可能性あり
デザインインターン2weekインターン
1dayインターン
サマーインターン
優秀層を採用する最重要の取り組み
サマーインターン2023
2023年に本格的に実施
他社とは違う差別化として圧倒的なフィードバックを打ち出した
満足度は高いが工数が5人月〜とかかっているので2024は工数を削減していく
デザイン2weekインターン
フロントエンド3dayインターン
リファーラル
営業・PMなどリファーラルは改善できる余地がある
リファーラル実施状況
中途採用のうち、全体として１０％程度しかリファーラルがない
特にエンジニアのリファーラルが少ないのが課題
サービスデザイナーのリファーラルは続いていたが2022年は少ない
紹介してくれても合格しないことも多い
課題として、エンジニアが外部コミュニティに積極的に関わっていないことからネットワークがないという仮説
一方で、ゆめみではない人がゆめみをお勧めするという現象が２０２２年４月以降新卒応募で増えていてインターン参加や自己応募に繋がっている
これを「間接リファーラル」と呼び、間接リファーラルが発生することを仕組みとして検討する
一般的な紹介報酬制度は以前から導入済み
採用会食・紹介お祝い会食制度 を改定して、採用会食、間接リファーラルを強化（2024/10/21〜）四半期毎に社長からリファーラルのお願いをしている
内定承諾もらった新卒にもお願いするなど
イベント（スポンサー含めて）
イベントについては採用マーケティングの費用対効果として自己応募比率のシフトアップを目的とする
スポンサー費用は年々低くしていく
イベント実施状況
中途イベント
Re:designer
デザイン認知を広げるために登壇機会あれば積極参加
特にデザインのブランドがある会社との共同参加は積極的に行いゆめみ のデザインブランディングに繋げていく
SELECK主催イベント
CTOなどを集めたイベントを９月に開催
今後、SELECKのブランド集客力を活かしたイベントを重要視
デブサミ
年２回登壇実施していた
参加者と採用ターゲットが異なるのでれいっちは2022年度から不参加
新卒向けの人数が多いイベントの登壇やYouTubeなどにシフトしていく
協賛についてもターゲットが明確でないことから2022年度は見送り
中途スポンサー
技術ブランディングを目的として最重要カンファレンスでは最上位スポンサードにスポンサーを原則行う
最重要カンファレンス
iOSDC 2022年度は3件採択登壇
DroidKaigi 2022年度は1件採択登壇
FlutterKaigi
designship
重要カンファレンス
技術書展
RustTokyo
2021年度までは登壇枠確保を目的だったが、2022年度からは CfP応募応援・採択キャンペーン（2022）※終了 により採択による登壇を目指していた
CfP応募応援・採択キャンペーン（2022）※終了 により採択による登壇を目指していた従って、スポンサーは技術ブランディングを目的にした上で、ターゲットが明確なイベントに協賛していく
PM Conference（要検討）
長期的なPMブランド確立のためのスポンサード
新卒イベント（協賛・参加）
企業主催の求人イベント（年間5〜10回未満で参加予定）
2025年度はハイクラスの逆求人イベントで、成功報酬型のイベントのみ参加
サマーインターに向けて母集団形成するために、10人ぐらいのハイクラスの学生参加イベントに10社が1社あたり80〜100万とか支払って参加というのがあるが
費用対効果が低いと想定
内訳
サポーターズ
最もイベント効果が高いので基本的には全面的に参加していく
技育祭
約２０００名が集まる大きなイベントでプレゼンで強く印象に残す
企業の印象
２０２１年春３位
２０２１年秋１位
2021年度の認知度５４％を上げていくイベントにもなっている
技育展
各種イベント １０〜１５回参加
個別紹介との組み合わせにより効果が大きい
自己応募も一定ある
Re Designer for Student
デザイナー向けのイベントは積極的に参加する
特にGoodpatchなどデザインブランドがある企業との横並びの機会があれば、積極的に参加
ギブリー
逆求人イベント
以前から継続参加しており一定の効果がある
レバテック
テック志向エンジニアなど志向別
Techbowl
逆求人イベントがあれば声をかけてもらう
学生団体を集めて認知拡大・認識変化を目的としたイベント開催
参加実施停止
ゆめみがターゲットするハイクラスが集まらないため参加実施停止
ジースタイラス
優秀なエンジニアが集まっていたとのこと
個別紹介はないが参加学生の質が良いので積極的に参加
ただし、現在はまだイベント経由の内定は出ていないはず
ローカルイノベーション
地方大学毎のイベントが特徴
他イベントでは接触しない層もいるので毎年参加する
毎年参加する中で認知度が上がることで採用につながるということなので、継続参加する
特に出身大学新卒OBによる説明を行う
合いそうな大学
金沢工業大学
会津大学
はこだて未来大学
アカリク
回数は多くないが理系学生向け
Labbase
Labbase Now, Summitなどに参加したがターゲットがあっていなかったり、学生の反応が他イベントと比べてにぶく本選考応募、内定など結果に繋がっていない（2021年度）
2022年度は、AIキャリアドラフトなどAI人材が集まるイベントの中で、メガベンチャーも参加する回に参加をしてみる
Codeacademy
Goldスポンサーでイベント参加予定
卒業生による説明会は好評だったので機会があれば継続する（2022/6）
CFN
ロサンゼルスキャリアフォーラム参加予定
2022/4/16-4/17 の対応
エンジニア採用には不向きかも
但しデザイナー採用が1名実績あり
ボストンキャリアフォーラム参加検討
費用対効果が合わないのでおそらく実施しない
デザイナー採用はReDesignerで事足りるため
高専ベンチャー
ハッカソンなど独自イベントを主催する
４校ほど高専の研究室向けの説明会を開催してみる
Qiita Engineer Summit
新卒、第二新卒向けの興味を持ってもらうものとして年１回参加する
2021年度は、無職やめ太郎、mpywによる「Qiitaはこう書く」で登壇
無職やめ太郎の継続的なブランディングとしても位置付ける
結果として費用対効果が低いので、ゆめみパスポートの賞金に集中投資している
各種学生団体（2025年度注力）
サポーターズの技育博参加をした上でネットワーク化
定期的に連絡をとっていく、LINEアカウント登録は廃止
何かしら学生団体とつながりは作っていきたい
一部有力団体は協賛・支援
KC3
STEHC FES
特定非営利活動法人NxTENDなど、接点を増やしていけるといい
ゆめみ主催
24卒以降、ゆめみ主催の説明会も積極的に実施していく
キャリア相談会・説明会
毎年実施中
高専
高専カンファレンスなどのスポンサーを実施
地方大学
会津大学、はこだて未来大学、金沢工業大学、熊本大学、静岡大学などゆめみ出身者がいる大学とのつながりを強化
テックカンファレンス開催
ゆめみからの挑戦状の延長で開催検討
2023年、2024年度は見送り、2025年度は小さいゲリラ的な特定テーマのイベントを実施
外部勉強会
Connpassなどの勉強会は定期的に開催、2022年度以降本格強化
過去の取り組み
Yumemi.swift, Yumemi.apkが過去の実績
一方で、サーバーサイド、フロントエンドは開催できていなかった
社内勉強会は月間150回以上開催など日本一に近づいていた
そこから、勉強会経由の採用ナーチャリングだけでなく、受注につながるナーチャリングを行う形で社外勉強会を優先することに
2022年度以降「Yumemi.grow」というブランドで外部勉強会を開催
共催イベントなども積極的に開催（例：YOUTRUST社とのFlutter勉強会）
ナーチャリングに繋げていく
ベンチマークはラクス社だったが、現在はFindy, Forkwell社
月間30回、YUMEMIのConnpassのフォロワーを1万人目標にする
勉強会に有名ゲストを呼んで、参加者へのカジュアル面談希望をとる手法は実施したい
2025年度はクローズドなベンチャー中心のSlack共有チャンネルでのハドルによる勉強会（ザツダン会）
2025年度はプロダクト合宿を行う中で、リクルーター対象の候補者の方を誘う場合がある
ソーシャルメディア
ソーシャルメディアは、ゆめみとしては相当に力を入れて認知度拡大に繋げる
ソーシャルメディア実施状況
𝕏（Twitter）
現在はゆめみの認知はQiitaに次いで𝕏が効果あるチャンネルになっているので重点対象
公式アカウント
大喜利
パーセプションデザインに基づき、敢えて「くだらない」とネガティブに思われるとしてもリスクをとって認知拡大のために継続する
毎回数万ビューを目指す
ゆめみからの挑戦状としてコード（レビュー）チャレンジは定期的に行う
ナーチャリング対象企業の公式アカウントとの絡みは実施したい
メンバー
社員の一定数はで会社情報を発信してもらっている
一方で、数万人レベルのフォロワーを持つメンバーの発信者がいないので弱い
必ずしもbioにゆめみと載せなくても良い
それぞれが自分語りをしてくれれば良い
コミュニティ
エンジニア就活というコミュニティを開設したが、活発にはならなかったので停止中
Pitta（Meety）
Meetyを2022年度以降不定期に実施するもあまりマッチしない
Pittaの利用は2025年度は検討中
YouTube
勉強会のアーカイブを中心に展開していき独自コンテンツなどを作成していくことはしない
公式YouTube
勉強会などのアーカイブを中心に掲載した上で、採用ナーチャーリングに繋げていく位置付け
現状は新卒採用でYouTubeによる認知獲得の可能性はあるが、Xを優先しておりYouTubeでの独自コンテンツを配信することは行わない
ゆめトーク
過去にコンテンツは作成済みだが、これ以上の配信は行わない
Podcast
パジャマトーク!!
社内の雰囲気がわかるPodcastを用意した
一次面の案内のメールに参考情報として送付している
雰囲気がわかる意味では、現状よりもコンテンツを増やす必要はないため更新は行わない
ただし有志で積極的に実施したいという人がいれば検討する
ゆめみアート×デザイン
デザイナー向けのブランディングとして実施
効果については検証を行う
Ray Wow FM（不定期開催）
社長が社内向け方針説明含めて配信した
内容としてはストックコンテンツとして、ゆめみオープンハンドブックでの補足コンテンツにしている
網羅的に用意したので、継続的な更新は一旦ストップしているが、2025年度以降不定期に行うことはある
現在は、認知拡大、認識理解の施策を重視している
note pro
全体で700件以上など投稿件数はかなり多い
今後共感を呼ぶような投稿をしていく事が必要。スキ数が100超える投稿目指す
メンバーの退職エントリーをあえて企業としても発信することもあるが、積極的に行うことはしない
Cocodaチーム
2023年度以降、活発には取り組む方針ではない
広告
現在採用目的の広告はほぼ行わない方針
広告実施状況：基本的には広告は実施せず
一方で、中途向けに採用媒体側の費用でゆめみ求人の広告（サムネイル）を企業側で出してもらうことがあるので、そこで認知獲得を今後もおこなう（例：Findy社・マイナビ社など）
以下は過去実施した内容
IT系媒体
翔泳社と定期的に実施していた
Markezine
Codezineなど
ねとらぼ
1年に一回ぐらいバズる記事を行っていた
２０２２年度は特別なネタがなく実施していない
Newspics
採用目的で広告を出すことはない
Qiita社の記事広告でゆめみも取り上げてもらった
屋外広告
京都の地下鉄四条で屋外高校実施（2021/12/2)
学生が多い街を中心にエンジニアが多い会社、ゆめみという認知を広げる
京大周辺の市バスラッピング広告予定（2022~）
予算の関係もあり緊急度は高くないので2022年下期は実施しない
Qiitazine・Qiita
年1-2回実施していた
無職やめ太郎のブランドを活用しながら、新卒向けの認知を高める企画性高い広告をやりたい
過去は、やめ太郎のブランディングを強化、維持できるように記事広告などは実施した
現在は一定ブランドが確立したので行わない
Qiia Engineer Summit2021は、mpyw と登壇した
新卒、第二新卒向けの訴求につながればと
広報・PR
パーパスを起点としたナラティブをPR戦略の軸とする
パーパス:働く意味を問い直し、組織のひずみを無くす
テレビでの露出
ゆめみという名前を聞いた事がある人を多く作る
新卒の両親にも安心してもらえるようにする
Talentbook
社員のエンゲージメントや社内広報として主に利用
採用という意味では直接的な大きな効果はないが、自己応募の中でHRMOSの求人ページから社員インタービューに誘導して魅力づけに使う
退職後記などを今後実施することを行い退職者のコンテンツが残るようにする(2024年以降）
間接的に退職者との関係性の良さを伝えていく
SELECK
急成長スタートアップのRJPについてゆめみ社長との対談連載記事を2021年7月からスタートした
その後、ゆめみの子会社となる中で連携は進める
ゆめみにとってもオウンドメディアが採用マーケで重要になっていた
特に、CTOを集めたイベント開催やCTOとの対談などスタートアップCTOとのネットワーキングの機会につなげるやり方は行う
記事広告としてゆめみを露出することは恣意的になりかねないので現状は控える
採用ブランディング方針
弱者の戦略
パーセプションギャップを活用していく
強者の戦略
特にスタートアップなどの施策について真似すべきものがあれば徹底してフォローしていく
重要指標
日本CTO協会のテックブランド調査で4位にランクイン
2023年度は5位を目標に対して6位
2022年度は10位
テックブランド構築2022-2024重点方針
以下のような方針で実施してきた
採択登壇の推進
Connpass開催日本一
書籍執筆・記事寄稿
デザインブランド2025年までに5位を目指す
デザイン会社としての業界認知獲得
ゆめみのデザインといえば「プロダクトデザイナー」という状態にする
CDO室でデザインブランド戦略を立てて実施していく
内製化支援という認識度の浸透
急成長スタートアップと横並びの登壇、対談を増やしていき、受託ではなく急成長スタートアップの成長を支える内製化支援の会社という認知を獲得
CTO、EM、VC界隈におけるマインドシェアの獲得
今後、技術力が高いというブランディングを強めていくが、敷居が高いというイメージが付かないようにしていく
初学者でも学習力が高い人であれば合格する可能性はあるという点はしっかりと出していく
事例を掲載する
技術ブランディング要素
開発生産性
Findy Team+のスコアを上位10%にしていくとともに、内製支援でスコアが上がったという実績をつくる
開発体験
CTO協会のテックブランド調査を継続して意識していく
応募者体験について
面接の過程でも、ブランドプロミスである、GROW with YUMEMIにあるように、候補者への成長につながる体験提供を意識
具体的にはすべての選考でフィードバックを徹底、内容も手厚く
特にカジュアル面談の候補者体験は課題なので改善していく
概ね良いとは思う
毎月６件ぐらいは感謝の言葉を候補者からもらっている
リテンション
現状は離職率５%と大きくは問題ない
RJP（会社の問題・課題を外部に共有）の継続
積極的におこない、入社後の期待ギャップが多い状況ではない
入社した人の８割以上は大きなギャップがないと言ってもらえている
ポジティブギャップとして、「予想以上に自由度が高い」と言われることは未だにある
選考プロセス・ツール利用
2024年も引き続き運用効率化を意識している
運用プロセス・ツール利用状況
不採用基準の明確化は実施してオープンにしている
書類選考は24時間以内に実施
書類選考を職種の担当毎に移譲し始めているので、途中経過で選考が遅れるリスクがある
応募から内定までのリードタイム
最終面接を土日祝も可能にしている
おおむね１ヶ月以内にできていて、リードタイムに問題はない
オペレーショナルエクセレンスの実施
80点レベルで実施
キャスター社が運用を行う設計は実施されている
社員の40%は採用にコミット
オーバーヘッドが多いが、この採用関与率の高さがあるため、採用マーケティングの関与率も高く、結果として営業につながるナーチャリング関与率15%を目指せる
運用効率化を徹底
少なくとも500名の組織になっても採用専任は設置しない予定
本当かどうか分からないが、ヒューレットパッカードは1000名の組織になるまで人事担当者を採用しなかったという
面接はアイスブレイクから始める事を標準にしている
運用効率化
新卒、中途、拠点、職種に関わらずフローをなるべく共通化させている
事業部門の採用工数が1000時間なので、これを2024年度は10%削減したい
一次面接はアトラクトにふりきっている
評価はえいや！としている
フィードバックを厚めにしている
エージェントからは、最もフィードバックが多い企業と評価もらっている
候補者体験の向上や面接官のフィードバックの訓練として位置付けている
コンセプトは勉強会の後の懇親会のような雰囲気で
良い意味で面接っぽくないと言われて、結果として魅力づけに繋がっている
一方で流石に実際の懇親会と同様にはならないことは補足説明しておく
見極めはコーディング試験、ワークサンプルテストと社長面接で
社長選考通過率は約30%と厳しめ
通常企業だと50%超える
ゆめみに合う尖った人を採用している
満遍なく器用に何でもできる人、所謂優秀人材は将来独立したり、ゆめみでいる必要なく離職する可能性がある
尖っていて、ゆめみでないとハマらない特殊な人の方を優先して採用する方針
オンラインでの構造化面接を確立している
いわゆる、Amazonのバーレイザーとして採用を妥協しない
エージェントさんから、もしかしたら煙たがられたとして妥協はしない
ATS
HRMOSを継続利用
HRMOSの新卒エディションについては判断保留
ライセンスフィーが追加で発生するため
中途含めたトータルのコストが安くなるのであれば導入は検討の余地あり
新環境に移行を行う（2024/2月以降）
採用ポジションごとのカスタムの選考フローが設定できる
転換率など分析がきめ細かくできることを期待
動画面接（batonn）（2023/12〜）
2023年12月からbatonnを導入
最大の目的は顧客への接客態度のトレーニングという事業面での貢献を狙う
その他目的としては応募者体験の向上
面接官が面接に向き合える
見本となる面接動画の共有