ストーリー（Story）
育成については、Quality &Agilityを実現するためのバリューズ強化は含めるべき、特にJIKKENを増やす必要がある
成長できる会社を目指す中で育成は重要な要素
ゆめみは創業から学ぶ環境は用意するが育成は優先順位が低かった
しかしながら以下の点では育成は必要と考える
新しく入ってきた人へのオンボーディングの観点での育成
業務標準化されたものをレクチャーするテックリードによる技術支援
振り返りの機会を通じたダブルループ学習の習慣化
バリューズの中でもJIKKENの頻度の向上
見本態度という暗黙知の共在化を行うためのロールモデルによる態度教育と、受け手側のモデリング技法の教育
顧客の事業・サービス理解についての研修
日本で一番教育に力を入れる会社を目指すことになった
まずは勉強会を毎月１００回の開催を目標に設定していた
その後、達成したので１２５回を目指している
最終的には１年間に１００００回の勉強会を開催する
2021/8/3
新卒研修課題方針を作成
ジュニア・エンジニア向け勉強会方針作成
2021/11/3
センシング能力の向上に向けてEQを活用した自己理解やアセスメントを導入していく方針
2024/7/5
EQ研修は一律の研修にはしない
スコープ（Scope）
全社の育成方針、育成体系の策定
背景
事業成長や経営目標を達成するための手段として人材育成・研修を捉える
一方で、本人のパーパスや成長そのものを大切にする
創業から１７年ぐらいは教育はしないと宣言して、自律型人材が「成長する環境づくり」を行ってきたが、環境面は整ってきたとともに、新卒の人数を多く採用する採用方針に切り替わり、特に新卒を中心として育成・研修は充実させることに２０１８年頃から変化してきた
スタートアップの内製化支援として、新人も顧客のチームと一緒になって仕事をする中で、一人一人のパフォーマンス、能力が評価を受けやすい
専門的な技能に加えて、ビジネスコミュニケーションなど個の力を新人の早い段階から高める必要がある
前提として、新卒採用においては、セルフラーニング力が高い人を採用している
ティール組織の助言プロセスを取り入れたり、ホラクラシー のような役割の明確化・分散化、流動化がある特徴的な組織での最適な振る舞いは、オンボーディング の段階で育成する必要がある
また管理職がいない組織でもあるので、管理職研修というものは行わないが、 No access などで、視座が高いメンバー向けのリーダー研修などは実践の中で行う
ビジネスモデルの都合上、どこまでいっても労働集約的なビジネスにはなる中で、ビジネスモデルで勝つというよりは、個の力が重要になる為、育成が重要になっている
人当たり研修費（資格取得報奨金含む）は約２０万円/年になっており、かなり高い水準になっており（ある調査によると国内トップ１０レベル）セルフラーニング、自己学習については進んでいるので、社内教育・研修などを充実させていきたい
育成・研修方針
成長環境として自学を前提としているが、ビジネスモデルに適合した戦術的な動き方、能力発揮においては育成的観点が必要になる
OECDが定める21世紀に求められる能力を踏まえた上で、職種に関係なく求められる根源的な能力に着目して育成をしていく
もし、この分野では育成日本一と呼べるものをあげるとすると「自律型人材育成」と定める
人材開発は組織開発と接合できる部分も考慮して育成設計を行う
ワークエンゲージメントだけでなく、ジョブエンべディッドネス、ウェルビーイングの観点も大切にする
No access の組織ビジョンで定める、ゲームプラットフォームとしてメンバーが楽しめる育成を実施していく。特に本来持っている学習への意欲を高めるため、興味開発、ゲーミフィケーションの観点、プレイフルアプローチを大切にする
新卒については内定承諾後可能な限り早期に研修を行い、入社後可能な限り早期に案件プロジェクトに参画して、３年間の初期キャリア形成期の中で、同業他社と比べて、１.５倍以上の早期成長を実現した上で、顧客とのやりとりや設計業務など、リード職位に必要な経験学習の機会を用意すること
徹底的な透明性（Radical Transparency） の方針に沿い、会社で作成する研修課題やコーディング試験などの各種コンテンツはOSS化、外部公開などを行い業界に貢献することリーンラーニングを根本的な考えとしてもつ
本人に合わせた個別最適化育成を基本とするため、データやAIを長期的には活用していく
非日常の気づきを得る研修も重要ではあるが、それを習慣化させるための日常的な研修をゆめみでは最重要視する
他社に転職した際には「ラーニングアニマル」として、ゆめみ出身の人の共通した人材ブランドを目指す
learning by doing and teachingが大切となる
前提となるマインドセット
成長マインドセット
人は誰でも、いつからでも成長できる
アジャイルマインドセット
変化に対応し（経験主義）、前提を変化させる（ダブルループ学習）事を習慣とする
教育哲学・原理
教育哲学
教育は将来の人生のための準備ではなく、人生そのものである
従って、教育をうける者は楽しい人生をおくれるようにプレイフルであるのが望ましい
教育とは、共育であり、共に育つものである
教育原理
学ぶ事が楽しいというスタンスを教える事が最も大切
教育を通じて、教える側の学ぶスタンスが伝わる
勉強しろ！として義務的なスタンスで教育をすると、義務的な学びのスタンスを教える事になる
育成目標・対象優先順位
育成目標：ラーニングアニマルを育成する
ラーニングアニマルの定義
ラーニングアニマルは「学習目標」を自ら設定します。学ぶこと自体が目的でもあり、失敗への恐れやプライドなどはなく、新たなやり方をJIKKENしながら没頭し、学習過程で成果を出していきます。成果を達成したとしても、さらに高い学習目標を立て、その習得へ没頭します
育成・研修課題管理
育成関連用語定義
研修
教わる/教えるの関係が明確な中で、教わる側は内容を一旦は正しいと信じて理解・学習していくオフ・ザ・ジョブトレーニング（Off-JT）を意味する
育成
経験者と未経験者の差がある中でのOJT、ペアワークなどを指す
育成される側だけでなく、育成する側にも学びがあると捉える
教育
先人の過去の教訓を踏まえて義務として予め教えておくべき事
対象例
Bad News Fastの考え方
セルフオンボーディングプログラム
中途・新卒共通育成・研修・教育体系
OJT
業務支援
バディ制度として寄り添う仕組みを運用
ペアワークやレビューによる業務支援を行うことで技能の向上を図る
プロセスマネジメントやリーダーシップ育成・協働学習
自薦他薦により取締役に選任されて経営視座を持ちながらリーダーシップ開発を行う
内省支援
リモートワーク・Slackで心理的安全性高い場をつくるためのコミュニケーション、アサーティブなコミュニケーションを学ぶ
パーソナル・コーチング
希望者に対して実施
システム・コーチング
一部のチームで実施、今後推進していく
キャリアコンサルティング
現在は給与改定のタイミング、１年、３年など節目で実施
デザインギルドにおいては、外部にキャリアコンサルティングをJIKKENとして2023年は依頼
現在は、給与改定のタイミングが中心なので、フィードバックの機会をもっと増やす必要がある
メンター制度
No access を発展させていく
ジョブクラフティング研修
新卒2年目に実施する形で計画
人材開発会議
抜擢などのローテーションを定期的に行う
2023年度から実施
OFF-JT
学習支援
新卒限定で実施
副業を会社が発注することで新しい技術を試す機会になっている
インターンや内定者アルバイトのメンターとなって教えるということを通じて学習する
セルフサイエンス研修
米国教育省が優秀な学校に授与するブルー・リボン賞を2回受賞、現在も“EQといえば“でおなじみのベストセラー・ダニエル・ゴールマン著「EQ～こころの知能指数～」でも情動教育の随一の先進校として紹介されているヌエバ・スクールで、EQの教育プログラムとして紹介されたのが、「自分を科学する」という意味のセルフサイエンスプログラムである
EQ理論を中心に据え、科学的な根拠に基づいた自己理解と他者理解、センシングスキルを高める研修を「セルフサイエンス研修」と名付け、ゆめみのコアとなる研修の一つとして位置付けている
研修の内製化も進める
情報セキュリティ研修
ISMSに基づき年一回のテストを実施
勉強会開催支援（外部）
Androidギルドでは日高さん、iOSギルドでは熊谷さんに外部勉強会開催を支援してもらっている
生活・精神支援
セルフケア研修
全社的に実施
ゆめみ保健室
外部カウンセラーとも連携
セルフマネジメント研修
れいっちの方で新卒研修で実施
外部委託
可能な限り内製化を進めていく
デザインギルドにおける外部キャリアコンサルティング
Androidギルドにおける日高さんへの勉強会支援依頼
iOSギルドにおける熊谷さんへのやさしいSwift勉強会開催支援依頼
全社研修体系図
背景にある通り、ゆめみでは「自律型人材」を中核とし、教育ではなく、自ら学び、自ら成長をするための環境づくりに注力してきた。
一方で、2018年以降、新卒社員の増加や環境の複雑化・多様化・高度化に伴い、従来の自律的な学びに加え、体系的な研修の整備が求められるようになった。これらを踏まえ、従来通り、仕事を通じた能力開発を重視しながら、研修を通じた学びも強めていく。
2025年以降の研修体系としては、「全社共通」と「ギルド別」の2種類に分かれる。
全社共通
新卒3年目までは毎年全員が集まり、その年度に必要な学びを得ながら、同時に、お互いの関係性を深める機会を大切にする。
また、新卒・中途社員問わず、組織にいち早く馴染めるように、入社時研修（セルフオンボーディングプログラム）を行う。
対面で集まり、数日間でプロダクトを開発するプロダクト合宿研修を実施する。この研修は、プロダクトクリエーションという方針に基づいた施策であると同時に、フルリモート環境においても対面で集まることの重要性を考慮した取り組みである。
そのほか、経営方針や戦略に基づき、その年度ごとに必要な内容をテーマ別研修として実施するほか、リーダー育成を目的として国内ビジネススクールへの派遣やリーダーシップ開発を中心とした選抜研修も用意する。
ギルド別
各ギルドに研修予算を配分することで、組織成長に必要な施策を自ら検討・実施できる仕組みを整えている。また、ギルド内の関係性強化を目的として、ギルド合宿研修も実施する。
新卒研修課題ガイドライン
新卒人材育成・研修体系 で示すように早期育成、早期成長を目指す現状
入社１３ヶ月目で育成投資回収をする想定
ただ、２４卒では初年度の案件稼働率が低くなっているので、現時点での投資回収期間は１５ヶ月など伸びている可能性あり
逆に言えば、案件稼働率を高くすることで回収期間は短くなる
座学で行える基礎学習については基本的には自己学習でカバーはできている
新卒向け職種別研修について
研修課題公開方針
作成した研修課題はGitHubでOSSとして公開する
Qiitaで公開をする
参考）
学習進捗や理解度を測るチェックリストなどを用意する
理解が進まなかった部分は補習なども用意
より深い理解をしたい場合の参考コンテンツ、書籍、サイトなどの用意しておく
WIP
ザツダン会は最新の知見やトピックスを幅広く知る機会とする
一方で、基礎を深く理解するには、ザツダン会で情報を仕入れるだけでなく、自身でじっくりと書籍を読んだり、手を動かしたり、対話する必要もある
ジュニア・エンジニアの深い基礎理解を行うために外部の権威の力も借りて勉強会を行う
その内容については、いずれゆめみ内部に留めないで、学生向けにも提供していく