新卒向けの採用FAQは
カジュアル面談のFAQは 
新卒カジュアル面談FAQ となります。カジュアル面談に応募する前に一読いただければと思います。
新卒カジュアル面談FAQ となります。カジュアル面談に応募する前に一読いただければと思います。本選考のFAQは 新卒採用FAQ（エンジニア） 新卒採用FAQ （デザイナー向け） となります
新卒採用FAQ（エンジニア） 新卒採用FAQ （デザイナー向け） となります面接時の服装・持ち物・水分補給について
必要に応じて面接においても水分補給などしてください。お互いに日常のリラックスした状態で面接の場に臨むことで、入社後もうまくやっていけるかをお互いに理解しやすいと思います
見極める、見極められるという関係性は日常の仕事ではない異常性だと思うので、ゆめみの面接では好まれないです
私服などで全く構いません、自然体でぜひ参加ください
普段からスーツを着る人は（営業含めて）ゆめみにはほぼいないです。そもそもフルリモート勤務ということもありますが。。
一方でスーツを否定するわけではないです。むしろ「スーツを着ている人は頭が固い」という固定観念を抱く人の方が「頭が固い」と社長は考えています
地上波テレビの芸人さんはスーツを着て面白い事を言っています。放送規定に反しない中でいかにギリギリの面白い事を言うかというメタ認知を働かせていると捉えることもできます。同様にスーツを着ながら、法令遵守をした上で、革新的な会社づくりを社長はメタ認知を働かせながら敢えて行うために、スーツを着る事がごく稀にあるようです。
大切なのはお互いに普段通りの自分でいることが大切だと考えています
実際に 採用態度というものを定めて、その態度を持って振る舞えるように努めていますが、面接経験が浅いメンバーも参加するため至らない場面もある可能性がありますが、是非今後の成長のためご指摘頂ければと思います。
３Dアバターでの面接も可能となっておりますし、最終面接でもアバターの実績はあります
勤務中の社員の服装については以下のガイドラインがあります
本人らしさを発揮できる服装が最も望ましいです
例）として髪色など比較的明るい人なども当たり前にいます
選考・再選考の流れについて
選考の流れ
【中途】 カジュアル面談 → 書類選考 → 課題試験（※１） → 面接（※２） → オファー面談（※３）
【新卒】 カジュアル面談 → 書類選考 → 課題試験（※１） → 面接（※２） → リクルーター面談・ブラザーシスター面談（※４） → オファー面談（※３）
【リードエンジニア】 カジュアル面談 → 書類選考 → 1次面接（※２） → コーディング試験（※１） → 社長面接（※２） → オファー面談（※３）
面接は全てbatonnと呼ばれる動画面接ツールによるオンライン面接です
リモートで実施可能です
（※１）：エンジニアはコーディング試験、デザイナーはポートフォリオ試験、アーキテクトはシステム設計面接（がコーディング試験に加えて発生する場合もあります）、PM・営業はワークサンプルテスト（実務を想定した課題）など職種によって内容は異なりますが、全職種で原則課題試験があります。ただし、職種やポジションによっては、課題試験と面接の順序が逆になることもあります。
（※２）：原則２回の面接ですが、場合によっては、社長面接の後、ごく稀に３回目の面接が必要となる場合があります（５０回に１回程度の割合）仮に３回目の面接が必要な場合は２次面接の場で、あるいは２次面接後速やかにお伝えします。
（※３）：オファーとして会社から給与額（あるいは給与レンジ）を提示致します。仮にオファーの給与額、あるいはレンジを超える給与を希望する場合は、入社後、給与自己決定プロセスに沿ってご希望額を決定いただきます。
（※４）：リクルーター面談、ブラザーシスター面談については、内々定後のリクルーター面談・ブラザーシスター面談・オファー面談・内定通知書送付までの流れについて をご覧ください
内々定後のリクルーター面談・ブラザーシスター面談・オファー面談・内定通知書送付までの流れについて をご覧くださいアンケートの位置付け
選考の中で回答いただくアンケートは、会社選びの軸や将来のキャリアを事前に理解した上で、特に最終面接ではアンケートに沿って深掘り質問をさせていただきます
事前に応募者様にアンケートを記入していただくことで、当日の面接の準備をして頂いた上で、突発的な対応力などを試すことなく、普段の応募者様の考えをしっかりと理解するためのものとなっております
アンケートの記載内容自体が評価対象となっているわけではなく、面接での対話のための準備とご理解ください
再選考について
コーディング試験、ポートフォリオ・ワークサンプルテストなどで不合格になってしまった場合の再応募可能なタイミングについて以下となります
面接で不合格になった場合の再応募可能なタイミングとしては半年間を目安としております
中途採用
半年後以降
職種（サーバーサイドなど）、ポジション（リードエンジニア・テックリードなど）を変えた場合は、半年経過する必要はなく応募可能です
新卒採用
本格的にプログラミングあるいはデザインを初めて１年以内の初学者の場合
３ヶ月後以降
本格的にプログラミングあるいはデザインを初めて１年超える経験者の場合
半年後以降
応募職種を変えた場合は、上記にかかわらず期間を経過する事なく応募可能です
インターン応募の選考で不合格になっても、新卒採用の本選考は、上記の再選考可能期間を経過する事なく応募可能です
インターン採用
３ヶ月後以降
本選考で不合格になってもインターンの選考は、本選考の応募から選考可能期間を経過する事なく応募可能です
（社長）面接について
ゆめみはリモートワークが標準のため、全てオンライン面接となります
なお、コロナ以前からリモートワーク先端企業を目指すという方針の中でオンライン面接を行っていました
2023/12月より面接の精度や体験を向上させるため「batonn（バトン）」という面接録画サービスを試験的に導入させて頂きますのでご協力をお願いします
時間帯
9時〜17時
対応可能日
平日土日祝含む、すべての曜日
時間は25〜35分を目安
日程調整ツール eeasyを使って日程を選択いただくことになります
社長は「３６５ワーク」として３６５日仕事をしている（仕事は朝起きて顔を洗うのと同じぐらい日常的な習慣になっている）のと、面接が楽しく趣味になっているので土日祝の面接も、お気兼ねなく予定を選択ください。
社長面接の流れ
① 挨拶（１分）
動画で面接を録画させて頂くことのご確認
② 前回の面接（面接官）の良かった点・機会点・印象・感想・記憶に残っていることと、採用応募のきっかけなどについて（約３分）
今後のゆめみの面接運営、採用方針の参考までにお伺いさせていただいております
③ 社長からの質問（以下３項目は主な質問として必ず質問されます）
1. 事前アンケートで記載してもらった転職・就職先への希望・期待について３項目の詳細や記載した理由・背景などについて
2. 事前アンケートで記載してもらった「今後のキャリアについて」（専門的な職種として、どのような経験を経て、どのような能力を獲得したいか）
3 過去、学校や会社などで友人・先輩、上司、顧客などからの「人物評価」や「ポジティブなフィードバック」の例
※質問の意図としては会社に期待するものがゆめみとマッチするかどうかや、希望するキャリアをゆめみで実現できるかどうかなど長期的な活躍、成長して頂けるかどうかを判断させてもらうためにお伺いしております
④ 最後に、応募者様の方から質問・感想などをいただきます
半分以上の方は質問は特に無く、その場合はゆめみ（や選考プロセス自体）への意見・感想を頂いたり、学生の方は自己アピールをされる方もいます
質問がないから駄目という事は全くないです
一方で、質問をしてもらえると、応募者の方の興味、関心の観点が理解できるのでありがたいです
その他、社長から面接で聞かれる可能性がある質問
新卒の人の場合
プログラミング・デザインなど専門的な能力開発を始めたのはいつ頃からか？
なぜ支援事業社としての会社であるゆめみに応募したのか
インターンに参加された方の場合
インターンに参加した時の感想など
エンジニアの場合
リードエンジニア、テックリード（技術的な専門性深めて組織に技術貢献する役割）などの志向性について
PMの場合
専門的な職種の職務の中でも、特に得意な領域は何か
中途で転職歴が多い場合
転職背景について
他社選考体験で良かった事や課題点など
ゆめみの選考体験設計の改善のためにお伺いさせて頂くことがあります
中途でキャリアアップを希望される方
現収・希望年収をお伺いすることは多いです
特に学生の方に対してですが、社長面接では以下のようにアピールを促す質問をする事はありませんので、準備をして緊張して面接に臨んでいただく必要はないです（※ 一次面接では研究テーマについての説明をしてもらうことは稀にあります）
自己紹介、学生時代に力を入れたこと、自己アピール、学生時代に打ち込んだ事、尊敬する人
特に学生の方やキャリアが浅い方については、キャリアが現段階では不明瞭な場合もあり、キャリア面談のスタイルで深堀の質問をしてキャリアの解像度を上げることがあります。キャリアについて明確でないのでどうしようと不要に悩む必要もありません
あくまで、note.comの記事は、面接当日を対話の時間として大事にするための情報提供として位置付けています
ゆめみの既存メンバーも、ゆめみ社長のnote.comの内容や制度を全て理解している人はいないですし、全ての理解を求められてはいないです
⑤ 面接後のアンケート
batonnという面接動画サービスでの面接終了後、画面上でアンケートの回答をお願いいたします
1~2分で終わる簡単なアンケートですので、面接精度と体験の向上のためご協力お願いします
最終面接の評価ポイント
自学力（学習履歴・メタ認知力・メタラーニング力）
技術進化が激しい時代にあっても、我々は顧客に高い技術を提供する役割のため、学ぶ力が最も大事です
希望職種に沿った専門性・志向・資質
希望職種に沿った専門性やキャリアを志向している中で、専門性にあった資質があるかどうかを大切にしています
協働力（周囲と密に仕事を行える連携力）
尖っていながらもチームとして連携して顧客に提供する価値なので、連携性を大事にしています
その他の詳細は不採用基準を参照（ただし、あまり不採用基準を厳密に捉えないでください）
その他、以下の場合があります
面接時点での採用枠がない場合、採用基準が上がる
例として、エンジニアではなく、リードエンジニアしか採用枠がない場合など
従って、その時点で不通過となっても、その後のタイミングによっては再合格という可能性はあります
合否に関わらず、全ての応募者の方へ原則、フィードバックを行っております
合否の判断結果は70％以上が2営業日以内にお伝えしています。23％は5営業日以内にお伝えしています
オファー条件である給与額の提示については内定通知のメールのご連絡と同時にお伝えする場合が3%、別途人事が行うオファー面談以降で条件提示させて頂く場合が97%として、基本的には人事によるオファー面談以降にお伝えさせて頂いています
最終面接の通過率
新卒エンジニア：５３％
新卒デザイナー：３０％前後
中途人材：３０〜５０％
内定後の流れ・待遇提示について
内定後の流れ
内定通知書（オファーレター）での職務内容について
オファー面談後、内定通知書（オファーレター）を提示しますが内容には職務内容として、ナーチャリング・採用育成関連業務に関わって頂くことを記載しています
これは、ゆめみコンパス（オーナー向けのリソース配置順位） にもあるように、全てのメンバーがナーチャリング・採用・育成関連業務を行なって頂くことをルールとしている背景があるためです
ゆめみコンパス（オーナー向けのリソース配置順位） にもあるように、全てのメンバーがナーチャリング・採用・育成関連業務を行なって頂くことをルールとしている背景があるためです全員がナーチャリング・採用・育成に関わることによって、専任のマネージャーがいなくても分散マネジメントが出来ていることや、採用活動が積極的に実施できているため、全てのメンバーの方に稼働が小さくても良いので実施して頂くことを承諾いただければと思います
待遇・条件はどのように決定されますか？
オファーレターで提示いたします
新卒、中途採用の場合関わらず、オファー面談を行う中で給与提示をすることが多いです
給与については中途入社の方は、ゆめみから提示する年収（レンジ範囲を示すことも稀にある）を受けて、承諾を決定頂く事になります
入社後については、プロリクで昇給を実施してもらう事になります
内定承諾期限までに時間がない場合は、オファー面談を待たずして年収提示を行うこともあります
しかしながら、90％以上は人事とのオファー面談で年収額を提示します
入社時期
新卒の方は原則卒業年度の4月（あるいは4月以前）に入社頂いた上で研修を受けて頂く流れになっています
一方で事情に応じて5月入社であったり、海外の大学を卒業した場合は秋入学などでの受け入れを行なっております
中途の方は、原則期限は定めていませんが、採用枠が限られているポジションについては、入社希望時期をゆめみからオファー時に指定させて頂く場合があります。
採用会食
会食を実施することになった場合
遠方からお越しいただく事になった場合、弊社が交通費（宿泊費）を負担いたします
プロリクとは何ですか？
ゆめみの基本的な意思決定プロセスですが、ティール組織の助言プロセスという意思決定プロセスを参考に取り入れています
Proposal Review Request（プロポーザル・レビュー・リクエスト）の略称ですが、エンジニアの「プルリク」という開発プロセスを参考にして名前をつけています
コミッターと呼ばれる主担当者が、自身のスコープ・役割に対して、事前にレビューを関係者・専門家にもらう事で、あらゆる意思決定を行う事ができるというものです
従って、通常の会社に比べると、レビューをもらう機会は非常に多いと思います。
本当に給与は自己決定ですか？
本当に自己決定です
仕組みとしては給与も「プロリク」と呼ばれる意思決定プロセスを通じて行われております
以前は社長がプロリクを出してあげる事も多かったですが、2024年10月現在は、給与改定のうち本人が自己決定する割合は93%となっています
逆に言えば、本人からは起案ができない人もいるので、他人から起案する形で給与決定される割合が7%ありますが、最後は本人に承諾してもらいます
給与の改定プロセスは 給与自己決定制度（公式ドキュメント） に詳細が記載されています
給与自己決定制度（公式ドキュメント） に詳細が記載されていますオープンなSlackチャンネルにおいて、自分の年収額をプロポーザルとしてレビュー依頼を行います。3名以上からのレビューを受けた後に、提示した年収額で給与を決定するプロセスとなります
給与を決めることができる背景には、プロダクトエンジニア職位ガイドライン 、 デザイナー職位ガイドライン（Ver.1.0） ような、職位ガイドラインを精緻に用意しているため、本人が給与を決めやすい背景があります
プロダクトエンジニア職位ガイドライン 、 デザイナー職位ガイドライン（Ver.1.0） ような、職位ガイドラインを精緻に用意しているため、本人が給与を決めやすい背景があります給与は下がる事もありますか？
給与を決める事ができる「コミッター」と呼ばれる人の意思決定により下がる事も非常に稀にあります
本人の給与を決める「コミッター」については、本人や社長が初期設定です。他のメンバーに本人がコミッターになってもらうように依頼することで、他のメンバーも本人の給与を決定する事ができます
技術研鑽を怠ることで、人材市場価値が低下したり、会社におけるアウトカム（成果）が出せなくなる事により給与はダイナミックに変動することはあり得ます
昇給・降給のタイミングは？
毎月改定可能です
平均年収は？
約６９０万円（エンジニア）となっております（2024年現在）
約６３０万円（デザイナー）となっております（2024年現在）
※ 他社標準（年間一人４万円）を上回る各種研修費を含む総報酬換算です
なお、最終的には国内WEB系IT業界における高水準の総報酬を目指しています
リードエンジニア・テックリードなどの評価基準はどのように違いますか？
リードエンジニア
プロジェクトリード
顧客向けの支援事業を行うため、チームビルディング能力に加えて、顧客との折衝・交渉能力などが期待されます
プロダクトリード
ビジネス・ドメイン理解があった上でユーザー体験向上、プロダクトの成功・成長を目的にして、あるべきプロダクトの姿を提言、実現していく推進力、意思決定が期待されます
テックリード
テクニカルリードロールのイニシアティブ６系統 が詳細となります特定の技術領域についての専門性の高さは評価として重要になります
一方で、ゆめみのテックリードは職種によっては、特定の役割のみで強みを発揮できることも評価可能になっています
テックリードに共通して期待する役割
設計・コードレビュー、技術選定、コアな実装、開発環境・フローなどによる開発者体験の向上など
際立った強みがあるのであれば、特定の役割のみでも評価可能な役割
技術標準化・OSS推進
新技術調査・検証・導入
執筆・記事寄稿
登壇・技術広報
育成プログラム開発
ハンズオン育成
会社の制度で人気があるものは何ですか？
などが人気が高いです。毎年、研修費の総予算は一人当たり15万/年、合計約6000万として積極投資する方針は変わらずではあります。
2025年度はプロダクト合宿として泊まりがけのプロダクトクリエーションを行う研修・懇親も目的とした合宿を積極的に開催予定です
勤務時間・残業・勤務日数・有給消化率について教えてください
入社時点では、11:00-16:00のコアタイムによる「フレックスタイム制度」となっております
入社後「勤怠ルールを守る事が習慣化された」と所属チームの「オーナー（と呼ばれるアサインを行う人）」から判断された場合、コアタイムなしのフルフレックスタイム制度に移行します
実質的には入社直後からフルフレックスとなります
フルフレックスについて
勤務時間は個人によってばらつきがありますし、個人によっても日によって作業開始の時間は異なったりしております。
プロジェクト毎に朝会を行う際には、なるべく時間を合わせて会を行なってもらっております
その他
2018/4以前は裁量労働制を採用していましたが、現在はフレックスタイム制になっております
40時間の固定残業手当含む勤務形態
直近３年間の平均労働時間は約１６１時間となっております
プロジェクトによって繁忙期が異なり、事業部門はリリース直前は繁忙となる点は一般的なIT企業と同様です
2018年度実績：１６５時間
2019年度実績：１６０時間
2020年度実績：１６２時間
2021年度実績：１６４時間
2022年度実績：１５９時間
2023年度実績：１６１時間
生産性高い働き方を大前提とした上で、2024年度は１６５時間をターゲットとしています。
将来的には、他社標準相当（月間労働時間１８０時間前後）の残業よりもやや少ない時間で、月間生産高を高めながら、（副業含めた）総報酬として市場相場以上の高年収水準を目指す前提となっています
勤務日数
就業時間については、職種や事情により時短勤務、週３勤務なども場合によっては可能です
ただし、フルタイムで働くことが比較的求められるリードエンジニア、リードデザイナー、アーキテクト、PMなどによっては週4日勤務以上などが求められる可能性があります
また、週４日勤務であっても、平日の日中は何かあった時に連絡が取れる状態にあることが求められることがあります
有給消化率・平均取得日数
2023年 78%・8.5日
2024年 86%
入社後の配属について教えてください
内定承諾後、専用のSlackチャンネルの開設をして入社前でのやりとりを総務が行います
PCの受け渡しやオリエン、配属後の研修も全てリモートで行います
入社前の配属面談として、職種や希望するキャリアに応じた専門的な職能チームの複数の代表者と入社前面談を行ってもらい、可能な限り、配属先を本人の希望に沿えるように考えています
ただし、配属先の選択肢が少なかったり、最適なチームが確定的な場合は、本人に選択してもらう事は行わずに、入社前面談の位置付けも、確定しているチームの代表者（あるいはメンバーと）事前の顔合わせとして実施されます
入社前面談では、各チームのプロジェクトの内容などが話されますが、入社当日までに、配属先のチームの雰囲気や仕事内容を知ってもらう事が目的となっています
１クリック部署異動という考えがありますので、本質的には入社後も本人のキャリアや希望と沿わない場合は、配属先を変更する事が気軽に行えるという内容になっています
ただし、一旦入ったからにはチームに貢献するという最善を尽くす遂行責任があるため、いい加減に異動するといった人はいないです
どちらかというと１クリック部署異動は、自分の主たる所属チーム以外に別のチームでの兼務を行う際に活用される事が多いです
社員の方は仲が良いでしょうか？
全員で社員旅行に行くといった集団同調性圧力をかけるようなイベントは行わないですが、気の合った人同士がそれぞれ遊びに行ったり、各拠点・チーム毎のレクリエーション・懇親会は一定頻度で開催される分散型となっています
参考）躍進するゆめみ京都とは
お互いの信頼関係があるという理解
営業と開発が喧嘩や対立を行うといった、世間一般でよく有る構造は極めて小さいと思います
それはお互いが技術者であるというリスペクトをして学び合うという視点と、自分の工程だけで待ちの姿勢でいるのではなく、前工程に早めに関わることで、結果として問題を早いタイミングで潰すことで、品質を高くすることができるというプロフェッショナルの姿勢という背景があり、必ずしも人間関係としての仲の良さを目標とした結果ではありません
参考）「デザイナー × エンジニア 溝を生まないゆめみ流仕事術」
そもそも、人間同士、多様な性格やパーソナリティ、仕事の進め方があり、それらの多様性を組織として受け入れることを考えた場合、自分にとって合わない人がいるというのは当然だと考えています。その上で、自分と合わないからといった、相性が合わないといって済ませることなく、その合わない部分からどう学びを得るかという部分を大事にしています
社内ツールでピアボーナスの仕組みは導入されています
活用度（約９０％）や利用の仕方は高い水準にあります
入社後の社員の感想、サーベイなどの結果は？
中途入社した人に１ヶ月後アンケートをとった時に、ゆめみの印象について７０％の人が答えた事が
「親切な人が多い」という回答でした
自律・自学が基本なので、新入社員でも自己完結しないといけないと思い込む人が多いのですが、ちゃんと質問をすれば丁寧に答えたり、色々と周辺知識も教えてくれる人がゆめみには多いからだと推察しています
一方で、積極的に周りから「どう大丈夫？」と頻繁に声をかけたり、１から教える「お節介」文化ではないですが、聞いたら、きちんと答えてくれます
また、社長が「変人」という印象を外部向けメディアで戦略的に行っていたり、広報戦略的に際立った露出をするメンバーを前面にたてる印象が強いのか、変わっている人が多いのでは？という先入観があります
実際には、入社した人の多くは「思ったよりも真面目な人が多い」という印象を受けることも多く、そういった認識ギャップを狙ったやり方を敢えて行っています
また、事前に「自由な環境」という説明や情報発信はしていますが「予想以上に自由だった」という意見も４０％程度あります。
それが入社前後の唯一のギャップだという人も多いです
また既にいる社員がゆめみにいる理由についてアンケートをとったところ、上位３位は下記でした
１位：働き方が自由だから
２位：学び・成長の環境が整っているから
３位：一緒に働く仲間が好きだから
また、専門的な技術単位のSlackチャンネルがありますので、そこに聞くと誰かが答えてくれます。あるいは、個人毎のOJTチャンネル（一般的にはtimesチャネルと呼ばれるが、ゆめみのそれは他社とは少し異なります。 Slack （OJTチャンネル）コミュニケーションガイドライン ）と呼ばれるSlackチャンネルが一人一人に用意されるのですが、そこでつぶやいたりすると、誰かが答えてくれる事もあります
Slack （OJTチャンネル）コミュニケーションガイドライン ）と呼ばれるSlackチャンネルが一人一人に用意されるのですが、そこでつぶやいたりすると、誰かが答えてくれる事もありますちなみに社長は多くの社員のOJTチャンネルを見ていて、そこからヒントを得て会社というプロダクト作りに活かしています
全般的に、Slackはかなり活発でありMaturity Scoreと呼ばれる活用度・成熟度が日本一になっています
Slack社調べ、有償エンタープライズ契約企業中
2021年度からはDEIB（個人）宣言 〜ゆめみのつらみ〜 を宣言・推進していき、多様な人が個性を発揮できる会社づくりを推進しています
DEIB（個人）宣言 〜ゆめみのつらみ〜 を宣言・推進していき、多様な人が個性を発揮できる会社づくりを推進しています21卒、22卒の新卒同士が、ゆめみの良いところを話し合うワークショップをした時に出てきた意見の中には、「いい人が多い」という意見が多かったです。これは定量的に示してにくい事ですが、ゆめみで過ごす利点として感じているようです。
ゆめみeNPSの結果
2023年に行ったメンバーへのeNPSサーベイ調査（お天気調査）の結果、以下のような回答が得られました
離職率は何%でしょうか？
直近の離職率
直近3年の平均は6.8%です。
25年度：6.5%（予想）
24年度：7.0%
23年度：7.6%
22年度：5.8%
離職率推移
2014年以降の全社の離職率の推移については以下をご参照ください。
デザイナー離職率
デザイナーの離職率は以下となっており高い部分もあるので改善を行なっております
離職率推移
22年度：7.9%
23年度：12.8%
24年度：9.3%
25年度：7%（予想）
離職率の要因と今後の対策
過去の採用方針として、全社の採用方針にあるように尖った人を採用するとして、特定のデザイン領域（サービスデザイン、グラフィックデザイン）のみをやりたい、ある,いは得意とするという人の採用も行なっていました
一方で、ゆめみのデザイン事業としての特徴や価値としては、デザインイネーブルメントを事業の特徴としたり、提供する価値も「幅広いデザインアプローチ」を提供するとして、2022年頃から方針が明確になってきました。
また、ゆめみでデザイナーと言えば「プロダクトデザイナー」を指すとして主軸となるキャリアが変化しました
その事業や提供価値の変化と、過去の採用方針がマッチしないことによって離職率が高い時期もありましたが、2023年以降の採用については新しい方針に沿ってマッチする採用が出ているので離職率は全社平均に近く収束していき、いずれは全社平均よりは少なくなると想定しています
デザイングループのメンバー同士の関係性については、むしろ全社のグループの中でも非常に仲が良いとされており、関係性はとても良いです
新卒の離職率推移
新卒の離職率の推移は以下となっております
3年以内離職率の推移
2018年卒：50%
2019年卒：33%
2020年卒：18%
2021年卒：7.7%
2022年卒：17.8%
2023年卒：10%前後（予測）
目標とする3年以内離職率は10%を目指しています
その他：離職率要因分析や今後について
2018年に「アジャイル組織宣言」を発表して以降、成長環境を掲げて、成長を魅力的な価値として感じる人に絞った採用を行うなど各種施策を実施する中で離職率が下がっています
2023年度は離職率が上がっていますが以下のような理由がありました
ゆめみでは築きにくい新しいキャリアを築いてみたい
知人などに誘われる中で事業などの協力をしたい
クライアントワークという部分が合わない部分があった
一次的に案件として関われる部分が少ない時期があった
課題については今後の機会として活かしていく予定です
最適な離職率としては、5.5〜6.5%を想定しています
柔軟な職務設計が可能な組織の強みを活かすことで、長く会社にいることで、自分の強みを活かして、不得手な領域は他の人に任せられるようにすることで、在籍率が高くなりながらも、尖った能力を組織貢献に繋げることを想定しています。これは、DEIB宣言の「埋め込まれる居心地の良さ」にも記載している内容と関連しています
🪇退職金、確定拠出年金などがない理由を教えてください
税制的に退職金については優遇される仕組みが現在はないこと
また、確定拠出年金なども個人型がある中で、将来の資産形成においては、現在幅広い選択肢が上がっていることなどから、個人が自由に投資の選択肢を持てるようにとして、会社負担で行う仕組みは用意はしていないです
フルリモし放題制度 MAX（公式ドキュメント） などリモートワーク環境や学習に対して一般水準を大きく超える積極的な補助を行っているので、そこで創出された貯蓄を投資に回してもらうように推奨しています最近の新卒入社の社員も投資に対して興味があり、それぞれの判断で幅広い選択肢の中から資産形成することが望ましいと判断しています
リモートワーク環境で集中して作業はできますか？
自宅においては、 フルリモし放題制度 MAX（公式ドキュメント） という制度を設置して、最大限集中しやすい環境に投資しています。
フルリモし放題制度 MAX（公式ドキュメント） という制度を設置して、最大限集中しやすい環境に投資しています。他社と比べてもかなり投資をしていると思います
東京オフィスは1フロアのみとなっています
総務や経理といった管理部門のみが週に数日出社するのみとなっており、必ずしも作業を集中して行う環境として最適という訳ではありません
京都オフィスは比較的業務時間中も静かであり、集中して作業ができる環境はあると思います
鎌倉オフィスはもともと四季デザインというデザイン会社の拠点であったことなどから、デザインスタジオのような位置づけにもなっており、一部デザイナーの人が週１の頻度で出社することもあり、デザインワークをするのに良いかもしれません
全体的には議論をしたり、意見をしたりするという意味で比較的話をする事は多い職場だとは思います
競合はどのような会社でしょうか？
弊社で意識しているのはコンペでぶつかる競合企業ではなく、競争企業です
競合企業で言えば中堅のWEB系の開発・デザイン・企画会社が多いです
競争企業は、顧客から見た時に同じ価値を提供してくれると認識されている企業です
例えば、Netflixの競争相手はゲームや睡眠と認識しています。つまり、可処分時間の奪い合いをしている競争空間での戦いとして捉えています
特に、外資系コンサルティングファーム、大手SIerや大手広告代理店といった企業が競争企業となり、そういった企業と比べた時の他にはないゆめみが提供できる価値としては、プロダクトクリエーション（瞬作）と定義しています
生成AIを活用して、全員がプロダクトクリエーターとして定義して、瞬時にプロダクトを作れることを強みとして目指しています
逆に、競争企業と比べた時の弱みが、企業規模、組織としての人数です
顧客企業から実際言われる事があります
従って、少なくとも1000名規模を国内において早急に確立することが期待されていると推測しています
1000名の組織は何年以内の目標ですか？
1000名規模を国内において早急に確立する事がゆめみさんは期待されていると（社内のメンバーが）推測しています
これは、正確には経営者がこうなりたい！と掲げる「目標」や「願望」ではないです
経営者のエゴとして大きい会社になりたいと妄信してしまう事は危険性があります
ゆめみさんという人格が外部から期待される役割、姿としての状態となります
つまり多くのお客様からBnB2Cの事業を通じて貢献することを期待されていると感じています
その規模としては国内では、100社の法人の顧客として想定しています
そして、1社あたり平均して10名ぐらいのプロジェクトチームを定常的に編成する想定で考えております
したがって、100社×10名＝1000名という規模が期待されていると推測しています
一方で、技術的なトレンドの変化の観点で考えると、技術が細分化・専門化している中で、一つの技術領域を組織的に技術獲得していこうとすると30名の規模が１職種あたり必要と捉えています
また、1プロジェクトで15職種の人が今後必要になると予想しています
そうなると技術的に競争力を維持していこうとすると、30名×15職種＝450名が必要になると予想しています
450名も1000名も実は組織設計としては同じとして捉えています
理由としては、組織のコミュニケーションの複雑性を取り除こうとすると、責務分解を階層的に行う必要があるのですが、その場合に一つの責務を担う組織の規模としては、上限7名程度が組織の自律性を維持するには、適切という背景があります
この場合、7名の組織が階層的に責務分解した場合、6×6×6=216名、6×6×6×6=1296名となります。これは組織として450名も1000名も4階層の組織階層を取ることを意味します
一般的な承認プロセスの組織階層が4階層になると、機敏な組織変化が行いにくく、組織が硬直化しがちになります
そうならないように、ゆめみは2018年10月1日に「アジャイル組織宣言」を行い組織が機敏に変化できるようになりました
このように、組織が外部から期待される役割や時代の変化から期待される姿から逆算して、あるべき組織設計を変えていくとう「バックキャスト思考」が必要だと考えています
これは、1000名の組織になりたいという経営者の見栄や欲求（大きな会社の社長でありたい）というものではありません
（※社長は創業から15年間までは100名以上の組織にしたくない！とずっと言っていました）
つまり、1000名の組織というものは期限を定めて、必達しなければならない目標ではないのです
一方で、日本の産業活性化には大企業の内製化が必要と言われていますが70%は外部委託がまだまだ多いとされています
その中でも大企業の中には、内製化を本気で試みる会社が増えており、特に2020年のコロナ以降加速しています
その結果2025年頃には大企業における内製化が活発になり、その時点でゆめみの内製化支援のニーズは非常に強くなると思います
一方で、内製化支援ができる会社は極めて少ないと感じており、日本の産業の活性化のための大企業の内製化支援においてゆめみが果たす意義、役割は大きいと感じています。
従って、期限を定めて必達しなければいけない目標ではないとは言え、顧客の期待、日本の産業の活性化のためには一定のスピードで1000名規模の組織を目指す使命がゆめみにはあると感じています。
しかしながら、組織の拡大ありきで進めることは、結果として組織の脆弱性を生み出して、組織拡大につなげる事ができない本末転倒になってはいけないので、バランス感覚を持って取り組む必要があると考えています
つまり、急激に組織規模を拡大する事により、社内で無理を抱える事で、働く事が辛くなってしまう事は本末転倒だと感じています
一般的には組織が大きくなりすぎると硬直化したりなどデメリットがありますが、アジャイル組織によって顧客にもメリットがあり、働くメンバーとしても選べるプロジェクトが増えることによるメリットを作ることができると想定していますし、そうしたいです
また、規模が大きくなることでテックブランド、デザインブランドが増えることでより優秀な人が採用しやすくなるという効果も期待できます
また、テックリードチームの組成によりメンバーにとっては教わる体制が確立されると考えており成長環境につながると考えています
内製化支援とは結局どういったものなのでしょうか？
一言でいえば、顧客のDX支援の中でも内製化を目的として様々な支援・サービス提供を「なんでも」行う事業になっています
内製化支援事業を構成するサービス群は数多くあり、時には開発支援を伴わないコンサルティングだけを行うこともあります
実は、内製化を目的とした場合に、顧客企業にとってコアな事業領域ではない場合は、ゆめみがアウトソーシングサービスを提供することも実はあります
その意味では、内製化支援を目的とするのであれば、受託請負開発もすることはあるのです
一方で、顧客のコアな事業領域において、特に不確実性が高い環境下においてインターネットサービスを提供していくような場合には、１００％アウトソーシングを行うことが顧客の事業の競争優位性の確保につながらないことがあります
そのような場合に、可能な限り「内製化」を顧客企業を行っていく必要がありますが、顧客企業にとっても内製化は単独で容易にできるものではなくゆめみが支援できる余地が大きいのです。
特にコアな事業領域の内製化を目的とした支援をゆめみが行う場合には、顧客企業側には既に内製エンジニア、デザイナーなどが所属するプロダクトチームが存在しています
しかしながら、プロダクトの成長に合わせてエンジニアやデザイナーが不足することも多いので、ゆめみが開発支援・デザイン支援などを行うことも多いです
このような顧客企業側のチームと共創でプロダクト開発支援などを行う形態はB and Bとしてゆめみが内製化支援事業の中でも注力している形となっています
ところが、顧客企業によっては採用が上手くいっており、エンジニアが不足していることはなく、むしろエンジニアが増える中で、どのようなエンジニア組織を作っていくべきなのか、どのようなデザイン組織を作っていくべきかについて課題がある中で、ゆめみが組織コンサルティングサービスを提供することもあります
つまり、内製化支援事業を構成するサービス群は顧客企業の課題や状況において様々でありますが、そのような課題分析、抽出からゆめみは関わりながら、ゴールと顧客の（最適な）内製化を実現した上で、プロダクトやサービスの成長、事業の成功に貢献していくことになるのです
このような関係性を顧客企業とゆめみで築いていくことは実は簡単なものではなく、実際にゆめみが取引を行う企業との関係性においては、内製化をゴールとして共創でお互いに取り組みができている企業が全てではもちろんないです
ただし、重要なのが顧客企業側の内製化をむしろ阻止して、ベンダーロックインをするようなことは決して行わずに顧客の成功のために本質的な課題解決をする姿勢を続ける中で、現在の内製化支援事業に至ったということであり、そこにはゆめみが掲げるミッションである「アウトソーシングの時代を終わらせる」事への強いこだわりがあるという事です
ゆめみにとっての内製化支援事業については、まだまだこれから成長をしていく段階であり、IT業界においても内製化支援を行う企業自体はまだまだ少ないと思っています。
逆に言えば、課題がまだまだ多く、今後成長、成熟していくゆめみの内製化支援事業を共に成長させていく事に関心がある方にゆめみに参画してもらい共に事業を成長させていくことができればと願っております
開発・制作環境などのスペックやツール・言語について教えてください
開発環境
開発言語・ツールには狭い制約は設けておらず、技術は道具という考えで、目的やプロジェクトに応じて選んでいます
支援事業という事業の性質上、この技術しかやらないという制約は比較的少ないですが、一部では標準を定めています
フロントエンド組織はReactを標準に、サーバーサイドでは原則、Railsが対象外となっています
基本的には「新しいもの好き」が多い会社なので、幅広い技術、道具が選ばれています
個人の学習・検証用のAWS環境などもSandboxとして用意しております
特に最近は生成AIに関する各種ツールなどについては積極的に導入しようとしています
基本的な作業環境
会社のガイドラインはあるものの、個人に合わせた購入が可能になっています
フルリモし放題制度 MAX（公式ドキュメント） により機器・什器については会社購入として行なった上で、ホームオフィス環境に積極的に投資をしています機器性能は使い勝手が悪くならないように、高い性能水準を標準として決め購買しています
サーバーサイドの言語について
CTO室では2022年1月に、今後サーバーサイドで力を入れて技術投資する言語として、Rustを対象とすることになりました
採用した理由の一つは、愛される言語をポピュラー・人気にしたいという理由です！
そして、2026年度以降には、Rustに強い会社と言えばゆめみと想起される程度に技術投資したいと考えています
場合によっては、フルタイムRustコミッターなどOSSにコミットする人材の採用も行う予定です
一方で、2024年現時点ではRustはWEB系の開発フレームワークのデファクトが成立しておらず、その周辺のエコシステムも発展していないと思っています
Rustが本格的にGoと並びサーバーサイドの言語の選択肢の一つとなるタイミングは、Web系開発フレームワークのデファクトが成立してから1年後を想定しています
従って、現時点では会社としても大きな投資ができている状況ではないですし、Rustを導入しているプロジェクトは一部となっています
もともと、会社全体の技術文化としては新しい技術をどんどんと取り入れる姿勢が創業からありましたので、Rustに力を入れるとしてもRustのみを採用していくことはないです
理由としては、ゆめみは顧客の内製化支援を行うため、顧客の現状の技術選定にも依存するためRustだけをやるということは現実的ではないです
ただ、数年以内で仮にRustが選択肢の一つとなった場合には、Rustの技術提供で価値を出せるようにしたいと思っています
現状の実態としては、新規開発においてはGoが増えております
また、幅広い技術に対応するとしても、Ruby on Railsについて選定を自社で行うことはなく、また引き合いがきてもお断りするか、他社企業を紹介することがほとんどとなっています
結論としては、新しい言語には今後も対応しつつ、大事な視点はモダンなアーキテクチャや生成AI含めた潮流に対応していきながら、そのアーキテクチャの特性や潮流に合った言語が出てきた場合は、そこに適合していく事が大事だと考えています。
年齢層はどういったものでしょうか？
平均年齢は３４歳です
男女比率は７６％：２３％です（2019/10時点）
将来的に女性エンジニアにとって働きやすい会社を実現する中で、女性比率を増やしていきたいと思っています
新卒エンジニアにおける女性エンジニアの応募は8%ですが、女性エンジニア比率は2%となっております
デザイナーにおける女性比率は高いです
エンジニア職歴で言えば、１０〜２０年の人も割といます（アーキテクト、テックリード）
年齢によらず気軽に対等に話しや議論が行われるのが特徴です
むしろ年齢が上の人はいじられることも多いと思いますw
その上で、新卒の採用を積極的に行なった結果、2026年には新卒が50%を超えて新卒中心の会社になる可能性があります。
しかしながら、ゆめみでは定年100歳制であり、生涯学習を大切にしているので、シニア人材がいつまでも変わらず活躍できる環境を作るつもりです
2024年1月に60才をむかえたエンジニアがいますが、新卒からは「⚪︎⚪︎じい」といじられ、慕われる関係性があります
外国籍の方の採用はありますか
日本語でビジネスコミュニケーションが可能であることが必須となります。また、ご入社いただく際には職種に応じた在留資格の就労ビザが必要です。
弊社では、ご入社いただく方の就労ビザ取得のサポートをしております。
必要書類の準備
弊社よりご案内いたします
弊社が申請
在留資格認定証明書交付申請：日本の出入国在留管理局へ
ご本人が申請
在留資格認定証明書が発行されましたら、在外公館で就労ビザ取得の申請をお願いいたします
外国籍の方の割合はどれぐらいでしょうか
中国、韓国、ロシアなど中心に、在籍メンバーは５〜７％程度となっています
びっくりするほど日本語が得意な人が多いです
優れたエンジニアは言語を操る能力も高く、結果として外国語習得も優れている可能性があります
プロジェクトの規模・性質及びアジャイル開発の取り組みはどのようなものですか？
現在平均して約４０個のプロジェクトが稼働しています
１ヶ月の人月は５〜１０人月、人数は７〜１５名のプロジェクト、期間は３〜６ヶ月の規模が多いです
チームは３〜５個ぐらいのプロジェクトを受け持ち、１チームの人数は５〜７名で、チームのメンバーは複数のプロジェクトを担当できるように業務標準化・平準化をしております
初期フェーズはアジャイル型請負契約として、最終的には請負で納める中で、ギリギリまで要求の変更を受け入れつつ、リリース後の二次フェーズ以降は継続型のサービスディリバリーを準委任契約で行う事が多いです
やはり初回の取引においてはお互いに信頼関係を築くフェーズなので、納期と品質を保証する請負型というのが馴染みが現状は良いのだと思っています
リリース後は、状況に応じた柔軟にサービス展開を行う必要になるので準委任契約を基本としています
チームを３名〜１０名と固定させて、３〜６ヶ月単位で契約を延長しながら継続的にサービスを進化させていくようなスタイルです。スクラムで行うこともあります
特に顧客側のエンジニアチーム、デザインチームに対して内製化支援を行うプロジェクトの場合は、スクラムが多いです。
ただし、純粋なスクラムで行うプロジェクトが大部分というわけではなく、スクラムの要素を取り入れているプロジェクトという位置付けのものもあります。
厳密にスクラムの原則に従う事は稀であり、チームの成熟度によってはそれが良いとも限らないため、スクラムの原則を状況に応じて取り入れるスタイルです
顧客先に常駐することは、プロジェクトの計画フェーズ、分析フェーズなど一定期間の間で、席を置かせてもらって、半常駐する形がごく稀にあります。メンバーは固定させずに、状況に応じて最適なメンバーが関わるようにしています。
週１半常駐する中で気軽に色々な相談を顧客から頂く事もあり、今後強化をしていく予定ではあります
コロナ以前は顧客とは１週間に１回の定例会議を対面で行っていましたが、コロナ後はほんどの企業では動画・音声会議で会議を行なっております
規模としては数百万の人が使うサービスがあるなど、比較的多くの人に使われるサービスも当たり前にあります
一方で、社内向けに使われるサービスや、SaaS企業の管理画面など一部の人が使うサービスも扱いますが、いずれもUXが大切になるサービスが多いです
自社サービスは行わないのでしょうか？
共同で自社サービスを一部では行なっています
特に2021年度以降は急成長スタートアップの内製支援として、スタートアップの内製エンジニアなどと一緒に開発をしています
ただし、単独での自社サービスは行なっていません
実際に、過去ゆめみが新規事業創出した事業は２社関係会社として分社化して順調に成長しており、そういった事業創出を行う文化はあります
しかしながら、本気で勝ち残ろうとすると、それぞれのサービスはその分野でNo.1にならないといけないため、必然的に専門の会社として分社化するといったことになると考えています
分社化すると、その時点で別会社となり、ゆめみという会社ではなくなり、文字通りゆめみでは自社サービスを行わないという事になると考えています
従って、何か特定の自社サービス・プロダクト（医療、介護、教育など特定の社会問題を解決したい、娯楽業界など趣味に関わる事）を当事者としてやりたいという場合は、ゆめみではなく、事業会社に求職することを強くお勧めします
実際に不採用基準にもなっております
あくまで、法人企業とともに、自社サービスのように世界中で使われるインターネットサービスを展開するという部分に、事業領域を特化していります
一方で、自社サービスをやりたい理由が、リリースしてからも継続的にサービスに関わりたいというのであれば、比較的ゆめみは合っていると思います
理由としては、０ー>１よりも、１ー>１００としてサービスを成長させる事を顧客企業から求められており、それを得意とする会社だからです
実際に代表的な顧客であるマクドナルド社、ファーストリテイリング社などとは約10年以上の取引の中で、サービス成長の支援をしてきています
その上で、今後実施する可能性があるものとして、ゆめみの現在の事業ドメインに密接なシナジーがあるSaaSあるいは技術プラットフォームを想定しています
具体的にはHRTechに関する領域のものが可能性としてあり得ます
実際に社内向けにコンポレートエンジニアリングチームと呼ばれるチームが提供している社員向けツールを外部に提供していく構想があります
従って、コーポレートエンジニアリングチームのメンバーについてはサービス志向のエンジニア採用を（若干名）行っております
出張は自由度高く行えますか？
拠点間の出張も「プロリク」で本人による意思決定が行われています
顧客との打ち合わせなどの名目もあれば、例えば、札幌の人とかが、東京でカンファレンスがあるタイミングに合わせて、東京拠点に出張をしたりして、拠点間でまたがるチームメンバーの関係性の構築をしたりなどがされています
しかしながら、原則フルリモートの働き方であり、顧客との打ち合わせもオンラインが基本のため、出張の機会は多いわけではありません
ただし、チームビルディングなどを目的としてプロジェクトの立ち上がりにおいては、顧客やメンバー同士の懇親の機会を設定することは、相当に重要視しています
リモートワークの実態と出社原則についてどのように解釈すればよいか教えてください
まず大前提として、ゆめみではコロナ以前からリモートワーク先端企業を目指すと宣言した上で、リモートワーク環境における生産性向上を追求しています
その上で環境としては、
仕様書はConfluence
チケットはJIRA（プロジェクトによっては一部Backlog）
UIデザインはFigma
Microsoft Office製品のドキュメントの保存場所はGoogle Drive
議事録はNotion（あらゆる会議の議事録をとる文化）
コミュニケーションはSlack（原則、公開チャンネル）
動画会議はZoom、Google Meet
（アイデア）コラボレーションはFigjam、Miro
ソースコードはGitHub Business
最近は、AI Native EditorとしてのCursor（一部ではCline）を推奨しています
を現在一部利用しており、比較的モダンな新しいツールも活用しながら最適化を試みています。
また、以下のようにフルリモートワークで働く環境を支援しています
オンサイトワークについて
営業、PMは、顧客との対面のやりとりや、一部職種でも出張、短期滞在が発生する可能性がありますし、直近では週1日などオンサイトワークとして顧客オフィスで作業することも推奨しています
ソリューション営業
PM
ITアーキテクト
リード・エンジニア
リード・クリエーター
また、リモートワーク における生産性を向上するために社長自身が実験して、方法論を開発して社内に浸透させています。単なる環境を用意するだけでなく、感情の自己開示を推奨する文脈づくりが他社とは一線を画す取り組みだと自負しています。
出社原則（JIKKEN） が不安です
以下の取材記事で意図をしっかり伝えています
以下がメンバーがそれぞれ出社原則を生成AIの力を入れて解釈したり、独自に理解した内容を抜粋します
生成AIによる小学生でもわかる解釈
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「森の仲間たちと新しい集まりの約束」
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はじめに
むかしむかし、緑豊かな森がありました。そこには、ウサギのピョン太、キツネのコン吉、クマのクーさん、そして賢くて物知りのフクロウ先生が仲良く暮らしていました。森の仲間たちは、それぞれ自分の家で仕事をする「おうちワーク」をしていました。
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第一章：ちょっとした悩み
ある日、ピョン太が少しさみしそうに言いました。
ピョン太：「最近、みんなと直接会う機会が少なくて、ちょっとさみしいなぁ。」
コン吉：「そうだね。お互いのことをもっと知りたいし、一緒に何かできたらいいのに。」
クーさん：「お客様である森の動物たちとも、もっと仲良くなりたいね。」
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第二章：フクロウ先生の提案
フクロウ先生はみんなの話を聞いて、優しく言いました。
フクロウ先生：「それなら、みんなが集まる『集まりの日』を作ってみてはどうかな？」
ピョン太：「『集まりの日』？」
フクロウ先生：「うん。時々みんなで集まって直接会うことで、仲間とのつながりや、お客様との関係を深めることができると思うんだ。」
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第三章：新しい約束を考えよう
コン吉は興味津々で言いました。
コン吉：「それって『新しい原則』みたいなもの？」
フクロウ先生：「その通り。『集まりの原則』として、みんなで決めてみようか。」
クーさん：「でも、どうしてその原則が必要なの？」
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第四章：なぜ直接会うのが大切なのか
フクロウ先生：「実は、最近お客様の動物たちから、『もっと相談しやすくなりたい』という声が上がっているんだ。直接会うことで、信頼関係を築きやすくなるんだよ。」
ピョン太：「たしかに、直接会ったほうが話しやすいこともあるよね。」
クーさん：「そして、仲間同士ももっと協力しやすくなるかも！」
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第五章：集まりの原則を作ろう
フクロウ先生：「では、『集まりの原則』を次のように定めてみよう。
1. お客様や仲間と直接会うために、森の広場やお客様のところに集まること。
2. 目的は、お客様へのより良いサービスや、仲間とのつながりを深めること。
これをみんなで守っていこう。」
コン吉：「でも、毎日集まらなきゃいけないの？」
フクロウ先生：「いい質問だね。無理のない範囲で、必要なときに集まればいいんだよ。」
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第六章：例外もちゃんと考えよう
ピョン太が心配そうに言いました。
ピョン太：「でも、遠くに住んでいる仲間や、体調が良くないときはどうするの？」
フクロウ先生：「もちろん、例外もあるよ。
• 遠くに住んでいて来るのが難しい場合。
• 病気や大切な用事がある場合。
• 天気が悪くて危険なとき。
そんなときは無理をせず、おうちワークで大丈夫だよ。」
クーさん：「みんなの事情もちゃんと考えてくれて安心した！」
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第七章：原則とメタ原則を思い出そう
コン吉がふと思い出して言いました。
コン吉：「そういえば、前に学んだ『原則』と『メタ原則』の話、これにも関係しているよね？」
フクロウ先生：「その通り！『集まりの原則』はみんなの具体的な行動のルールだけど、その背後には『お客様や仲間に価値を届ける』という『メタ原則』があるんだ。」
ピョン太：「だから、ただ集まるだけじゃなくて、みんなのためになるように考えることが大切なんだね。」
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第八章：新しい一歩を踏み出そう
クーさん：「よし！これからは、お客様や仲間とのつながりを深めるために、みんなで集まる機会を増やそう！」
コン吉：「うん！でも、自分の状況も考えながら、無理のないようにね。」
ピョン太：「そうだね。みんなが笑顔でいられるように、お互いに助け合おう！」
フクロウ先生：「みんなが理解してくれて嬉しいよ。これからも原則とメタ原則を心に、森をもっと素敵な場所にしていこうね。」
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おしまい
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まとめ
このお話では、森の仲間たちが「集まりの原則」を作り、直接会うことの大切さを学びました。でも、それはただ集まることが目的ではなく、「お客様や仲間に価値を届ける」という大きな目的（メタ原則）があるからこそ意義があるのです。
例外もきちんと設けて、みんなが無理なく参加できるように考えられています。これによって、仲間たちはお互いを理解し合い、お客様にもより良いサービスを提供できるようになりました。
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みなさんへ
新しい原則やルールができたとき、最初は戸惑うかもしれません。でも、その背後にある大切な目的を思い出してみてください。そうすれば、新しい一歩を踏み出す勇気と意味が見えてくるはずです。
一緒に力を合わせて、素敵な職場を作っていきましょう！
シニアデザイナー雰囲気（センシング）による解釈
中途入社で入社したばかりのエンジニアによる解釈
データアナリストメンバーによる解釈
PdMによる解釈
取締役COOによる解釈
大切なのは、 原則と「メタ原則」の定義 にもとづいて自律を大切にするというのがゆめみの根本的な姿勢です
原則と「メタ原則」の定義 にもとづいて自律を大切にするというのがゆめみの根本的な姿勢ですそれぞれの自律の判断・解釈を尊重しているとご理解ください
少なくとも、出社を目的として鵜呑みにするメンバーは求められていないです
どういった方が活躍されていますでしょうか
新卒・中途関わらず、全員が活躍していると考えています
全メンバーがそれぞれに特徴や能力を持っていて、自身に最適な役割を実施する中で、活躍をしているという考えです
一方で、本人の潜在能力を最大限に活かして成長をしている人という意味で活躍している特徴を挙げるとすれば以下です
知らないことを「知らない」と言えて、経験者からレビュー・フィードバックを積極的にもらう行動を自らとっている
この技術や知識はこの人に聞くべしというKnow Who （Know What）（誰が何を知っているかという事を知っている「ノウフー」と呼ばれる）が分かって、社内での関係性構築を行なっている
休日などもしっかりと自学する中で、自分にあった学習戦略をしっかりと描いて学習している
つまり、一人ではなく、組織を活かして学習できるかどうかがポイントになってきています
いわゆる、Googleが言う、ラーニングアニマルを戦略的に習慣的に行っている人が早い成長をしていますが、このa. b. c. を社長はteachability（教わり力）として、２１世紀に必要な最も重要な能力として捉えています。
技術開発の取り組みはありますでしょうか？
「未来研究委員会」という、未来につながる研究という幅広いお題で研究開発を行う委員会が有志により立ち上がっています。
幅広いお題の中から、各個人が自主的にお題を定めて「技術開発プロジェクト」を立ち上げて、チームで開発を進めております
その他 １０％ルール の中で自発的に研究のお題・技術のネタを調査したり、プロトタイプを作る活動があります
１０％ルール の中で自発的に研究のお題・技術のネタを調査したり、プロトタイプを作る活動があります過去もその中からライブラリ、フレームワーク、事業が生まれたりしております
１０%ルールの中で、技術開発のネタを発掘して、試作品を作ったり本格的な調査をするといった活動を未来研究委員会で行なっております
参考）10％ルールの取り組み実績としては全体の約8%のメンバーが平均8時間/月活動しています
10％ルールの活動の中には、ボランティア活動、コミュニティ貢献なども含まれます
また、職能毎のグループ毎に委員会活動があり、その活動の中で技術開発を行っています
2020年度は「Flutter」に力を入れておりました
特に商用のプロダクトでの開発を積極的に進めて、クロスプラットフォーム開発においても業界においてトップレベルの技術力獲得を目指しております
2021年度は「KMM」「データ分析」「デザインエンジニアリング」に力を入れておりました
2021年度は、職能毎のグループにおいて、技術開発として半歩先の技術調査、技術検証などをより率先してすすめていました
2022年度は「Rust」を力を入れていく方針がCTO室で決定されました
2023年度は技術については特別な対象は設定はしていないですが、NFTなどWeb3についての研究投資は行っていました
2024年度は、生成AIについての実務的な活用に力を入れています。Cursorを活用したDocDD（Documentation Driven Development）にも取り組みをはじめており、生成AIを活用したプロダクトクリエーションにおいて、業界トップレベルを目指しています
それぞれの拠点・勤務地はどのような位置付けでしょうか？
日本国内拠点
主要都市に拠点を置いているものの、現在は東京と京都のみ物理的なオフィスがあり、それ以外の拠点には物理的なオフィスはありません
入社時には以下の拠点の中から（概念的な）所属本社を日本国内で希望して頂いた上で、 出社原則（JIKKEN） に従っていただきます
出社原則（JIKKEN） に従っていただきます概念上の所属本社一覧
東京本社
会社全体の８５％以上の人数・売上を占めています
勉強会やイベントの数は多いので、新卒や学びを集中的に行いたいという人は、東京での勤務を希望する人は多いです
管理部門（経理・財務・法務・人事）は東京本社に機能が設置されています
京都は本店所在地
創業の地、本店所在地であり大阪本社と合わせて、関西のお客様を中心として事業を行いながらも、エリアに限らないお客様向けとの仕事もあります
札幌本社
（2018年12月〜) 主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
大阪本社
（2018年12月〜）は関西に限らず全国の顧客を中心にビジネスを実施
福岡本社
（2019年2月〜）主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
名古屋本社
（2019年8月〜）主に東京のプロジェクトを遠隔業務で実施
担当プロジェクト
チーム所属は拠点をまたいで、それぞれのキャリアに合わせて専門的な職能毎のチームに所属してもらって、チームの担当範囲となっているプロジェクトを担当してもらうことになります
海外拠点
オランダ本社（2019年5月〜）：現在は閉鎖
十分なマーケティング活動ができず現在は閉鎖しています（2025年3月〜）
１億MAUはなぜ１億なのでしょうか？
１億MAUという数字の背景としては、２つの想いが込められています
日本だけでなく、世界で展開されるサービスに目を向ける必要がある
スマホ以外のIoT・センサー機器、タッチインターフェース以外の機器に目を向ける必要がある
2020年以降、世界で展開されるサービス、スマホ以外のサービスにも目を向けるというメッセージを込めており1億としています
また、１億MAUともなれば、本当に我々が生活する中で、自分たちが使う多くのサービスに、ゆめみが貢献する事にもなり、単純に、「そういう世界を作りたい！」「自分の生活範囲をよくしたい！」とメンバー自身が思うのは自然な事だろうと社長は考えています。
社員同士の飲み会・会社の雰囲気について
月に１回はチームやプロジェクト毎に達成会、懇親会などを行なっており、懇親会を重視する方針でした
コロナ以前の社内懇親会の雰囲気
懇親会については、会社全体、拠点で飲み会を開くといった事は行わず、プロジェクト毎などに分散して行うことが多いです
懇親会には参加すべきという同調圧力は少ない会社だと思います
飲み会の雰囲気はワイワイと楽しく話したり、時には真剣に議論をしたりなどの雰囲気です
時短勤務やアルコールが飲めない人の場合は、ランチ会などを行う人もいます
評価者である上司と、被評価者である部下という関係性ではないので、酒の席で説教をされるといった事はないです
アルコールを飲む必要はないのですが、一緒にご飯を食べるという機会は多いと思います
なお、一人当たり年間約４万円を上限とした食事補助が会社から支給されています
コロナ以前はメンバー同士の懇親会をかなり重視していたので、コロナ収束する中で、懇親会の開催は増やしています
新卒の入社式ならぬウェルカムパーティーの様子は以下です。全社で集まる場を設けました。2024年も開催しました
会社の雰囲気を伝えるSlack
Slack のMaturity Score国内No.1のゆめみのSlackツアーとなりますが、年齢、職歴の壁は少なく社内では気軽にやりとりがされています
「パジャマパーティー!!」会社の雰囲気を伝えるPodcast
以下のPodcastで今後、会社の雰囲気を多面的に伝えていければと考えています
コロナが収束する中でもフルリモートを前提にしていますが、懇親会などはとても大切にしている会社です
大人で成熟した人が比較的多いと思いますが、和気藹々とした雰囲気や真面目にふざける雰囲気などもあります
所謂、多重請負による客先常駐はありますか？
無いです。（多重請負をしていない）ただし、以下で示す「オンサイトワーク（半常駐）」は稀にあります
所謂、多重請負における客先常駐においては、実態として派遣に近い業務委託契約として、本来、顧客が行うべき社内業務を、ベンダーが指示を受けて行なってしまう事が多いです。実は、その結果として、顧客をスポイルしてしまうことになります。
つまり、顧客は常駐先ベンダーに依存する中で、いつの間には、本来顧客が行うべき社内業務を行うことが出来なくなるのです。これは顧客側にとっては望ましくなく、長期的には支援企業であるベンダーにとっても良くないです。
これは、実はベンダーにとっては顧客をベンダーロックインする手法としては、短期的に、都合が良いのかもしれません。そして、顧客にとっても、解雇規制が強い日本において雇用の調整弁となり、指示を出して社内業務を肩代わりしてもらうには都合が良かったのです。
所謂、客先常駐の場合「顧客業務知識」という人材市場におけるポータリビリティがないスキルを、ベンダー側の社員は身につける事にはなりますが、それは逆に言えば、ベンダーの社内から見ても、ローテーションが効かない人になってしまって、いつの間にか新しい技術をキャッチアップするプロジェクトを担うことが出来なくなってしまいます
我々が、オンサイトワーク（半常駐）を行う場合は、あくまで個人を指定した派遣的な形で、常駐による顧客の社内業務をするわけではなく、「ビジネス・マーケティング企画」「システム計画」「データ・課題分析」「基盤構築」「サービスデリバリー」といった提供するサービスを決めて、チーム単位で業務を行い、その時の状況に合わせて最適なメンバーが柔軟に出入りさせてもらう方針です。
もちろん、例えば、システム計画を立てるにあたり、顧客側が社内で説明をするための資料に必要な情報提供は行いますし、各種社内業務であっても、顧客の事業成長に必要であれば、短期的には、可能な限りのお手伝いを行う事はあります。しかしながら、原則として、あくまで顧客側の「社内業務」は顧客しかできない、あるいは長期的には最終的に顧客が行うべき業務であるとして、最適な役割分担を行うよう心がけています。
要は、席を客先に置いてもらい、常時常駐をして仕事をするという「働く場所」が問題ではないのです。本質的には、エンドユーザーに優れたサービスを提供するには、両社にとって最適な役割分担がどうあるべきかが重要です。そして、その関係性の中で、高い価値をゆめみが提供し続けられる事を心がけています。
その上で、2024年度からは顧客との密接な内製化支援を目的として、オンサイトワーク（半常駐）として週1日顧客オフィスに常駐することでプロジェクトの立ち上がりをスムースにしていくことに力を入れています
株主の経営に与える影響や上場に対して教えてください
株主に一部VC（数％の比率）が入っていますが、経営に与える影響は小さく、上場を期待されているということはありません
経緯として、2010年頃から新規事業投資を行なっていました。その結果として、関係会社であるSprocketやスピカといった会社が分社化され、それぞれ資金調達した上でベンチャー企業として成長しています
一方で、分社化を機にゆめみはBnB2C事業の事業領域に特化しました。その上で、VC株の大部分は現在の株主であるセレスに移動しました。
その際に、ゆめみの方針としては上場できるだけの成長性・収益性は実現するが、上場はしないという方針のもとセレスに株式を移動しています。
その中でも、15年以上株主として付き合いのあるインキュベイトファンドについては株主として残ってもらうという判断を行いました。その結果として、VCが株主として残っています
経営に与える影響については、セレスが株主になってからむしろ大胆な経営施策をとっています（例：全員CEO制度のように社員全員に代表取締役権限を委譲する）
社長と創業者である社外取締役が15年といった付き合いであり信頼関係がある関係性であるため、そういった大胆な方針も受け入られていると理解ください
上場によるメリットというものは勿論あると思いますが、分社後のゆめみのビジネスモデルの都合上、急成長をしたり市場を破壊するような変革を起こすものでないため、株式市場から必ずしも高い評価を受けるものではないと感じています。従って、資金調達のメリットはないと感じています。ソリューション事業自体は、普通に経営をしていれば赤字になることはない難易度は高くないビジネスであるため、銀行借入で資金については調達できるという背景もあります。
また、上場のメリットとして、採用や顧客獲得に繋がる認知獲得という観点があると思います。
確かに、それはあるだろうなと感じていたのですが、２０１９年度以降採用に本気で取り組む中で、候補者に提供する価値と候補者体験を明確にする中で、採用競争力も上がることができました。決して、上場する必要は必ずしも無いと感じております。むしろ、上場することにより四半期毎の短期的な成果やガバナンスの強化をする為、従業員体験が損なわれることも多いのではないかと想像しております。
顧客獲得に繋がる認知という側面においては、ゆめみの最大の課題であり、確かに上場することによって克服される可能性はあります。一方で、上場せずともそれが実現できるかを取り組む中で、販促マーケティング、採用マーケティングに取り組む事で、現状は上場の必要は必ずしもないと考えています
一方で、将来において、外部市場環境が変わり、上場が最適な手段となった場合は上場という選択肢をとることは否定していません。また、いつでも上場できる程度の成長性と収益性を出していくことは当然のものとして考えています。
特にゆめみが現在事業ドメインとして主軸においている「内製化支援」という領域については、今後市場が急成長する領域であり、顧客からゆめみに対しての期待も大きいと感じています。市場成長以上の成長、同業他社水準程度の成長率というものを社内としてはベンチマークに設定しています。具体的には2021年度の売上高成長率は20％でしたが、市場成長を加味して、2022年度は30％の売上高成長率の目標から逆算した計画を立てています。
しかしながら、売上至上主義では全くなく、社員の生活体験や成長を重視しているので、それが損なわれることがない範囲での成長を実現したいと思っています。
会社の成長によって個人の成長機会が創出されるということはあるので、その意味での会社の質的な成長も必要だと考えています
社長が社員に期待する事はありますか？
（※たまに面接で聞かれることがあるので記載しておきます）
社長が社員に何か「を」期待する事はありません
これだけ切り出すと冷たい言葉に聞こえますね（笑）これは社員が成果を出したり成長する可能性が無いと感じている訳でも、関心がない訳でもありません
期待するという言葉というよりは「信じている」という言葉の方が正確かもしれません
特に、人間も他の動物と同じように、生命の基本原理に沿って生きていますので、ある意味、期待するしないというよりは、原理に沿う事を「信じて」います
社員として「働く」という行為は、根源的には社員が自分の為に「生きる」行為であり、社員にとって、その生き方がどのようなものであれば、それは幸せな事であると捉えています。
つまり、社員に対して、働き方に関して何かを強く期待するということは、生き方についての価値観を押し付ける事になりかねないと考えています
あるいは、「期待」という言葉を「応援」という形で捉えた場合はどうでしょうか。社員の成長を願って応援する、見守るという事は確かにあるかもしれません。
ただ、それは社員が自分に期待して、自分なりに努力する「こと」を応援、見守るということであって、決して、社長自身が「なにか」応援する特定の「こと」がある訳ではないと考えます
敢えて言えば、社員が自分自身の成長のために自分なりに努力する「こと」を応援すると言えなくもありません。しかし、それは社長という立場で、主体的に期待するというよりも、努力する人を目にした場合に、それを応援したくなるという人間の原理が自身に働くものであると捉えており、そうさせるのは努力をしている社員本人であると考えます。
この質問をする人の中には、良い側面としては「利他的」、別の側面から見えると「他者依存」の傾向があります
主体性がない他者依存は時には、自己犠牲に繋がる可能性もあります
特にゆめみの事業の性質の都合、主体的な行動が社員に求められます
一方で、主体的に行動する事が求められるからといって、従順に主体的になる事を努力するというのは本来の主体性からは少しずれています
従って、この類の質問に対しては、「期待することはない」と敢えて答えた上で、自ら行うべき事を自ら考えてもらう事を「暗に期待」しています
その上で、このような質問をしてくる人で、パターナリズムを期待する依存性が高い人については、自律性の高さがあるゆめみには合わない可能性があります
ゆめみの社員の人はなぜ会社のことを「ゆめみさん」と呼ぶのですか？
会社≠経営者ではなく、社会から期待される一人の人格として会社を意識をする為に、そう呼んでいますが、詳細の思想は上記のnoteで詳細を載しております
ただし、2022年頃からは、敢えて会社を人格化するよりも、プラットフォームとしての会社という位置付けが強くなってきたため、ゆめみさんと人格化して敢えて呼ぶよりも、経営者とは分離されたプラットフォーム・プロダクトとしての「会社」あるいは「YUMEMI」として呼ぶことが一般的になってきました
管理部門含めて、全員がプロダクトクリエーターとして定義しており、みんなでプロダクトとしての会社を作る思想で組織運営されており、身近に使うプロダクトとしての認識になってきています
育児休業についての実績を教えてください？
過去2年間（2023年〜2024年度）の男性の育児休業取得率
84.2%
入社してからすぐに出産・育児休業は取得できますでしょうか？
取得可能です。入社4か月後から産休に入られた実績もございます。
規程上は入社後1年未満は取得不可となっておりますが、メンバーオプションにより可能となっております。
メンバーオプションについては 社員契約とレギュラー・メンバーオプション契約について
社員契約とレギュラー・メンバーオプション契約について 参考）紹介コンテンツ
社員の声や会社の雰囲気が伝わればと思ってコンテンツを用意しています
YouTube
ゆめみの会議の雰囲気を感じてもらえる内容となっています。ただし全て公開しているわけではありません
ゆめみ取締役チーム
ゆめみの取締役チームの毎週の定例会議の様子をオープンにしています
※ただしこ2023年になってから顧客名や案件名を出して議論する有用性も確認されて、非公開の会議として開催されています
ゆめトーク
ゆめみのメンバーが様々な生き様を語ってくれています
ゆめみ サービスデザインチーム
サービスデザイナーが集まるチーム定例会議の様子ですが、現在は非公開の会議としています
Podcast/Stand.fm
Ray Wow FM
ゆめみ社長が日々様々な考えについて配信しています。一通りのゆめみについての発信を行ったため、更新は現在停止していますが様々な考えがしれます
パジャマパーティ!!
フルリモートでもあり、オフィス見学もないため、ゆめみの社内の雰囲気を伝えるために開始して、社員の声が揃ったので2024年6月20日で最終配信となりました
ゆめみアート×デザイン
デザインの在り方、デザインとアートの価値について様々な角度から話を展開していました。
